Мотивация персонала в процессе трудовой деятельности. Мотивация в процессе трудовой деятельности Вопросы трудовой мотивации являются важными для любой организации, поскольку считается, что эффективный работник - это высоко мотивированный работник

1.1 Понятие мотивации, ее сущность и функции

Мотивация - это процесс побуждения себя и других людей к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов . В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения своих трудовых обязанностей.

Мотивация трудовой деятельности представляет собой процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими работе, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами предприятия, и одновременно с этим как комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников.

В данном определении сочетаются два основных направления, обычно принимаемые руководителями в качестве тождества мотивация и стимулирование. Часто, ставя перед работником какую-либо задачу, руководитель говорит работнику: «Я тебя простимулирую» или «Я тебя промотивирую». При этом он думает об одном и том же, то есть о вознаграждении работника за хорошо выполненную работу. На самом деле мотивация и стимулирование - это разные вещи, хотя и служащие для достижения единой цели - повышения эффективности труда работника.

С помощью мотивации оказывается воздействие на персонал предприятия.

Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействиях коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием организациёй.

Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениям.

При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить возглавляемая им организация кто, как и когда, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать возможности группы работников.

1.2 Мотивация как важнейший элемент управления персоналом

Управление мотивацией труда включает в себя следующее:

Выбор мотиваторов труда;

Политику заработной платы;

Политику вознаграждений и услуг;

Политику участия в успехе;

Управление затратами на персонал.

Выбор мотиваторов труда является основой управления персоналом.

Система материального стимулирования включает заработную плату, денежные премии. Иногда в качестве инструмента материального стимулирования используется система участия работников в прибыли предприятия. Заработная плата - вознаграждение работников за труд и его конечные результаты.

Экономически эффективной можно считать систему премирования, которая формирует уровень оплаты труда в соответствии со степенью выполнения показателей и условий премирования и обеспечивает по тому кругу работников, на которых она распространяется, достижение эффекта, по своей величине большего, чем соответствующая ему премиальная часть заработной платы, или равного этой части.

В системах поощрения работников единовременные премии и вознаграждения позволяют повысить стимулирующее влияние систем оплаты, более избирательно воздействовать на достижение необходимых работодателю результатов в процессе производства. Единовременные премии и вознаграждения нередко являются не только материальным, но и. моральным поощрением. Потребность в системах единовременных поощрений возникает на всех предприятиях независимо от форм собственности.

1.3 Формы мотивации персонала организации

Основными формами мотивации работников предприятия являются:

1 Заработная плата как объективная оценка вклада работника в результаты деятельности предприятия.

2 Система внутрифирменных льгот работникам: эффективное премирование, доплаты за стаж, страхование здоровья работников за счет предприятия, предоставление беспроцентных ссуд, оплата расходов на проезд к месту работы и обратно, льготное питание в рабочей столовой, продажа продукции своим работникам по себестоимости или со скидкой; увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за успехи в работе; более ранний выход на пенсию, предоставление права выхода на работу в более удобное для работников время.

3 Мероприятия, повышающие привлекательность и содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника.

4 Устранение статусных, административных и психологических барьеров между работниками, развитие доверия и взаимопонимания в коллективе.

5 Моральное поощрение работников.

6 Повышение квалификации и продвижение работников по службе.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Частное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Курский институт менеджмента, экономики и бизнеса»

Отделение управления и связей с общественностью

Специальность «Управление персоналом»

Курсовая работа

на тему: Мотивация поведения личности в процессе труда (на материалах ЗАО «Банк Русский Стандарт»)

Курск - 2013

С одержание

Введение

1. Сущность мотивации поведения личности в процессе труда и ее значение в управлении организацией

1.1 Понятие мотивации и ее функции

1.2 Теории мотивации персонала на предприятии

1.3 Потребности человека и их влияние на мотивацию поведения личности в процессе труда

2. Анализ системы мотивации и стимулирования труда работников ЗАО «Банк Русский Стандарт»

2.1 Организационно-экономические показатели деятельности ЗАО «Банк Русский Стандарт»

2.2 Анализ существующей системы мотивации и стимулирования труда работников в ЗАО «Банк Русский Стандарт»

2.3 Результаты исследования по анкетам и построение мотивационного профиля сотрудников ЗАО «Банк Русский Стандарт»

3. Предложения в области мотивации поведения личности в ЗАО «Банк Русский Стандарт»

3.1 Направления совершенствования в области мотивации поведения личности в ЗАО «Банк Русский Стандарт»

3.2 Проект нормативного акта, необходимого для совершенствования системы мотивации поведения личности в ЗАО «Банк Русский Стандарт»

3.3 Ожидаемые результаты от введения совершенствований в систему мотивации поведения личности в процессе труда

Заключение

Список использованных источников

Приложения

Введение

Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одними их ключевых факторов успеха функционирования организации. Человек не машина, его нельзя включить и выключить. Рабовладельческая система ведения хозяйства и коммунистическая лагерная система наглядно доказали, что вопреки воле и желанию человека от него нельзя добиться многого. Имея определенное расположение, имея желания и настроение, исходя из определенной системы ценностей, следуя определенным нормам и правилам поведения, человек каждую конкретную работу персонифицирует, а, следовательно, придает ей в определенной степени уникальный характер. Однако, из этого никак не следует, что им невозможно эффективно управлять. Напротив, если хорошо знать и понимать, что движет человеком, что, побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно, в отличии от принуждения, требующего постоянного воздействия и контроля, таким образом построить управление человеком, что он сам будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей.

«Мотивация занимает ведущее место в структуре личности и является одним из основных понятий, которые используются для объяснения движущих сил поведения».

Актуальность темы данной работы заключается в том, что путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

«Мотивация представляет собой процесс создания системы условий или мотивов (motif - фр. побудительная причина, повод к тому или иному действию), оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей».

Мотив достижения на сегодняшний день наиболее хорошо изучен. Еще в 1938 году Г.А. Мюррей включил его в список потребностей под именем «потребности достижения». Он описывал эту потребность следующим образом: «Справляться с чем-то трудным. Справляться с физическими объектами, людьми или идеями, манипулировать ими или организовывать их. Делать это настолько быстро и независимо, насколько это возможно. Преодолевать препятствия и достигать высокого уровня. Превосходить самого себя. Соревноваться с другими и превосходить их. Увеличивать свое самоуважение благодаря успешному применению своих способностей».

Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации.

Цель исследования - предложить способы влияния на мотивацию поведения личности в процессе труда.

Для достижения поставленной цели предусматривается решение следующих задач:

Определение сущности и основных функций мотивации;

Анализ соотношений в структуре мотивов достижения и избегания, их связей с результативностью трудовой деятельности;

Определение связи общей вовлеченности работника в свою работу (сила мотивации) с результатами его труда;

Анализ мотивации поведения личности ЗАО «Банк Русский Стандарт»;

Предложение путей совершенствования мотивации поведения личности работников ЗАО «Банк Русский Стандарт».

Объект исследования - мотивация поведения личности работников.

Предмет исследования - проблемы мотивации труда в ЗАО «Банк Русский Стандарт» и пути их решения.

В процессе изучения и обработки материалов применялись следующие методы экономических исследований: абстрактно-логический, аналитический, методы сравнения и сопоставления, анкетирование.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы. В первой главе раскрыты теоретические аспекты мотивации поведения личности в процессе труда, во второй рассмотрена организация системы мотивации и стимулирования в ЗАО «Банк Русский Стандарт». В третьей главе даны рекомендации по совершенствованию влияния на мотивацию поведения личности в системе управления ЗАО «Банк Русский Стандарт».

В процессе изучение данной темы нормативные документы, текущие архивы ЗАО «Банк Русский Стандарт», а также литературные источники, как отечественных, так и зарубежных авторов: А.Я. Кибанов, А.П. Егоршин, К. Кобьелл, О.В. Кондратьев, С.В. Иванова, М. Мескон и других, статьи из интернета.

1. Сущность мотивации поведения личности в процессе труда и ее значение в управлении организацией

1.1 Понятие мотивации и ее функции

«Эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду». .

Мотивация - это внутреннее свойство человека, составная часть его характера, связанная с его интересами и определяющая его поведение в организации. Она помогает организациям и отдельным личностям достичь самых высоких результатов. Используется в качестве инструмента понимания человека. Помогает и вдохновляет людей направлять свое поведение и отдавать работе свои лучше способности.

«Каждому руководителю, занятому практической деятельностью, должно быть известно, что не существует простой и единой теории, которая бы помогла разобраться с мотивацией. Не существует универсального, «наилучшего способа» мотивировать людей на нужные действия и поступки» .

«Люди различаются по своим потребностям и стремлениям, часто меняют их, поэтому, их мотивация меняется от ситуации к ситуации. Отсюда делался вывод: то, что может мотивировать одного человека, не мотивирует другого на работу, и то, что один человек считает поощрением, может совершенно не подействовать на другого, т.е. мотивировать разных людей будут разные факторы». .

Основная деятельность человека - это труд, который занимает, как минимум, треть взрослой самостоятельной жизни (выбор профессии, трудовое и профессиональное обучение, передача трудового опыта в семье, использование профессиональной помощи других людей и т.п.). Становится очевидным, что труд, а, следовательно, и все вопросы с ним связанные имеют большое значение для любого человека и всегда находятся в поле внимания.

Результаты, достигнутые людьми в процессе работы, зависят не только от знаний, навыков и способностей этих людей. Эффективная деятельность возможна лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, то есть желания работать. Позитивная мотивация активирует способности человека, освобождает его потенциал, негативная тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности .

При анализе мотивации необходимо сосредоточиться на факторах, которые побуждают действия и усиливают их. Это потребности, мотивы и стимулы.

«Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека, активизирует его внутренние и внешние действующие силы». .

Главное в мотивации - ее неразрывная связь с потребностями человека. Человек стремится снизить напряжение, выражающееся в состоянии беспокойства и тревоги, которое возникает у него, когда он испытывает нужду (не всегда осознаваемую) в удовлетворении какой-либо потребности (биологической или социальной).

Люди в процессе работы стремятся к удовлетворению различных потребностей, как физиологических, так и социальных. Для многих людей работа - это способ зарабатывания денег, с помощью которого могут быть удовлетворены основные биологические потребности (в еде, одежде, жилье и др.).

Профессиональный труд позволяет человеку удовлетворять не только биологические, но и социальные потребности, то есть потребности, которые присущи человеку как существу социальному. Помимо зарабатывания денег человек стремится производить хорошее впечатление на окружающих, устанавливать хорошие отношения с ними, самоутверждаться, развиваться, оказывать влияние на других людей или иметь уверенность в завтрашнем дне. Не все потребности, активизирующие поведение человека, осознаются им в полной мере. Так, например, потребность во власти, в независимости может проявляться в край не болезненной реакции работника на любое давление или на усиление внешнего контроля, хотя истинные истоки такого поведения могут и не осознаваться.

Мотивация делает поведение человека целенаправленным. Цель здесь - это то, что может привести к ликвидации испытываемого человеком состояния нужды в чем-либо.Достижение цели приводит к уменьшению или исчезновению напряжения, восстанавливает физиологическое и психологическое равновесие. Прием пищи удовлетворяет голод, встреча с друзьями способствуют восполнению дефицита в общении. Целями в этих случаях являются пища и получение признания от других людей.

Основными функциями мотивации поведения личности являются:

Побуждение к действию,

Направление деятельности,

Контроль и поддержание поведения.

Побуждение к действию.

Мотивы - это то, что заставляет человека действовать или является стимулом к действию. В этом смысле человек, активно действующий для достижения определенной цели, которая позволит ему удовлетворить какую-либо потребность, будет рассматриваться как мотивированный, а пассивный, равнодушный или бездействующий - как немотивированный или обладающий низкой мотивацией.

Направление деятельности.

Люди постоянно принимают решения о том, как они будут достигать своих целей. Например, голодный человек может сделать выбор между тем, чтобы пообедать дома, на работе или перекусить на улице. Человек, испытывающий чувство одиночества, может выбирать между разными друзьями или разными компаниями.

Работник, стремящийся произвести благоприятное впечатление на своего руководителя, также может выбирать разные варианты: работать особенно усердно над важной задачей, оказать руководителю какую-то услугу или польстить ему. Все эти действия имеют нечто общее - они представляют собой некоторые выборы, которые направляют усилия человека на достижение определенной цели, позволяющей удовлетворить соответствующую потребность.

Контроль и поддержание поведения, направленного на достижение цели, выражается в определенной настойчивости в достижении этой цели.

Мотивация делает человека пристрастным, заинтересованным. Так человек, поведение которого определяется денежной мотивацией, стремящийся к зарабатыванию денег, в разных ситуациях и при разных обстоятельствах будет действовать в соответствии с этой доминантой. Поставленные перед ним задачи или открывающиеся возможности он будет рассматривать преимущественно с точки зрения возможности зарабатывания денег.

В целом, реализуя концепцию «человеческих ресурсов» в своей политике мотивации поведения личности в процессе труда и стимулирования, организация в первую очередь повышает эффективность использования собственного персонала. Во вторую очередь организация удовлетворяет требованиям социальной политики, реализуемой обычно в экономически развитых странах.

Таким образом, организация посредством мотивации поведения личности и стимулирования может обеспечивать партнерские отношения с персоналом, создавать условия развития персонала и в связи с этим включать его во все направления деятельности организации.

В следующем пункте нашей работы мы рассмотрим теории мотивации персонала.

1.2 Теории мотивации персонала на предприятии

Теории мотивации подразделяют на две категории: содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений, называемых потребностями, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Этому посвящены работы: А. Маслоу, Д. МакКлелланда и Ф. Герцберга .

Процессуальные теории мотивации более современны, основываются на представлениях о том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории - это теории ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера - Лоулера и В. Врума .

Теория потребности Маслоу.

Физиологические потребности, удовлетворение которых необходимо для выживания. К ним относятся потребности в еде, воде, убежище, отдыхе. Потребности в безопасности и уверенности в будущем. К ним относятся потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем; социальные потребности. К ним относятся необходимость социальных связей, чувство, что тебя принимают другие, чувства привязанности и поддержки; потребности в уважении. К ним относятся самоуважение, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании; потребности самовыражении. К ним относятся потребности в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности .

Потребность самовыражения

Потребность признания и уважения

Потребность принадлежности к социальной группе

Потребность безопасности

Физиологические потребности

Рисунок 1. Пирамида потребностей Маслоу

Согласно Маслоу (рисунок 1), среди физиологических потребностей на первый план выходит потребность в безопасности, когда человек стремится защитить себя от возможных телесных повреждений, а также от неблагоприятных экономических условий или угрожающего поведения людей. Следующая потребность - потребность в духовной близости и любви. Удовлетворение ее требует от человека установления товарищеских взаимоотношений и определения своего места в группе. Удовлетворение этих потребностей выдвигает потребности в уважении и самоуважении. Часто важными для человека являются именно эти потребности, ему необходимо чувствовать собственную значимость, подтверждаемую признанием окружающих. Завершается иерархия потребностей Маслоу потребностями человека реализовать себя, претворить в деятельность запас своих сил, способностей, исполнить свое предназначение». .

По мере того как частично удовлетворяются потребности на одном уровне, доминирующими становятся потребности следующего уровня. При этом важно иметь в виду, что мотивирующими являются только те стимулы, которые удовлетворяют доминирующую потребность. Например, очень распространенным является мнение, что основным фактором эффективной работы являются деньги: чем больше получает человек, тем лучше он работает. Такое убеждение не является истинным, потому что, если у человека доминирует, к примеру, потребность в близких отношениях или потребность в самореализации, то он предпочтет деньгам место, где сможет удовлетворить эту потребность.

МакКлелланд делает основной акцент на потребности высших уровней. Д. МакКлелланд считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности.

Потребность власти выражается, как желание воздействовать на других людей. При потребности власти в чистом виде у людей, по этой теории, отсутствует склонность к авантюризму или тирании, основной является потребность к проявлению своего влияния.

Потребность успеха удовлетворяется не провозглашение успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя ответственность за поиск решения проблемы, и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно.

Мотивация на основании потребности в причастности определяет заинтересованность людей в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим.

Двухфакторная теория Герцберга основывается на представлениях о том, что следует выделять гигиенические факторы и мотивацию.

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. Отсутствие или недостаточность гигиенических факторов вызывает у человека неудовлетворение работой. Но и достаточность этих факторов сама по себе не вызывает удовлетворения работой и не может мотивировать человека на что-либо. К этим факторам можно отнести заработок, условия работы, политику администрации, степень контроля, отношения с коллегами, руководителем, подчиненным.

«Мотивация связана с самим характером и сущностью работы. Отсутствие или неадекватность мотивации не приводит к неудовлетворенности работой, но ее наличие вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности».

«К мотивации могут быть отнесены успехи, продвижение по службе, признание результатов работы, возможность творческого роста, высокая ответственность». .

Процессуальные теории мотивации. Теория ожиданий связана с работами В. Врума и основывается на том, что наличие активной потребности - не единственное условие мотивации человека к достижению определенной цели. Человек, кроме того, должен верить тому, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

Ожидание - это оценка данной личностью вероятности определенного события. При анализе мотивации теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда - результаты - вознаграждение - удовлетворенность вознаграждением.

Если люди не чувствуют прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами, то мотивация будет ослабевать.

Теория справедливости постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

Восстановить чувство справедливости можно, изменив уровень затрачиваемых усилий или уровень получаемого вознаграждения. Сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивать ее. Использование теории справедливости может быть успешным, если удается установить справедливую систему вознаграждений и разъяснить ее возможности работникам.

Модель Портера - Лоулера включает элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно этой модели, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли.

Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Они полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и способствует повышению результативности.

«Исследования подтверждают точку зрения Портера и Лоулера о том, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не его следствием» .

В случае снижения уровня заработной платы по сравнению с ее равновесным уровнем, спрос на рынке труда будет превышать предложение. В результате образуются незаполненные рабочие места из-за нехватки работников, согласных на более низкую заработную плату.

Как в первом, так и во втором случаях равновесие на рынке труда восстанавливается, и этот рынок приходит в состояние полной занятости. Но размер заработной платы зависит не только от колебаний спроса на труд и предложения труда, но и от качества труда, квалификации и профессионализма работников. Различные виды работ могут быть в разной мере привлекательными для человека, требовать разных затрат на профессиональное образование, поэтому заработная плата должна стимулировать, например, выполнение менее престижных видов работ или компенсировать материальные затраты на образование. Такая дифференциация в заработной плате называется «уравнивающими различиями».

Изучение теорий трудовой мотивации дает понимание закономерностей формирования и функционирования этой самой мотивации, знакомит с научно обоснованными условиями и принципами протекания процесса мотивации, дает масштабный взгляд на проблематику всей темы, на характер взаимосвязей, возникающих в ходе мотивации.

В следующем пункте мы рассмотрим основные потребности человека и их влияние на мотивацию поведения личности в процессе труда.

1.3 Потребности человека и их влияние на мотивацию поведения личности в процессе труда

мотивация стимулирование труд маслоу

Высокая отдача от работников возможна лишь в том случае, если они будут заинтересованы в конечном результате и будут положительно относиться к выполняемой работе. Это возможно лишь тогда, когда процесс работы и конечные ее результаты позволяют человеку удовлетворить важнейшие из его потребностей. То есть тогда, когда он имеет высокий уровень трудовой мотивации.

Можно выделить достаточно широкий круг потребностей, лежащих в основе мотивации поведения личности и оказывающих влияние на организационное поведение и работу человека. В данном разделе мы рассмотрим те потребности, которые следует учитывать в первую очередь при разработке системы мотивации персонала. Некоторые из этих потребностей мы упоминали в предыдущем пункте нашей работы.

1. Физиологические потребности - это такие потребности, как потребность в еде, воздухе, воде, одежде, крыше над головой, то есть потребности, обеспечивающие само существование человека как биологического организма.

2. Потребности в безопасности. Сюда можно отнести такие потребности, как потребность в том, чтобы быть защищенным от физической или психологической опасности, иметь надежное место работы, гарантированную занятость, уверенность в завтрашнем дне и т.п.

3. Потребность в принадлежности к социальной группе играет очень существенную роль в жизни человека. Социальные контакты, которые работники устанавливают с товарищами по работе в процессе профессионального труда, являются важным фактором, оказывающим положительное влияние на их трудовую мотивацию.

4. Потребность в оценке и уважении. Люди стремятся занять определенное место в обществе или в организации и подчеркнуть это положение определенными символами статуса (отдельный кабинет, машина, квартира в определенном районе, манера одеваться и т.д.). Для многих людей, когда они выбирают место работы, соображения престижа имеют очень большое (а иногда определяющее) значение. Поскольку человек часто отождествляет себя с той организацией, в которой он работает, то для него важно, чтобы в глазах других людей его организация представлялась как привлекательное и достойное место работы.

Сюда можно отнести также потребность в самоуважении и в профессиональных достижениях, желание добиться успеха, иметь престижную и уважаемую другими работу и в получении одобрения, признания со стороны организации, руководства, товарищей по работе или подчиненных.

5. Потребность в самоактуализации - это желание максимально реализовать свой профессиональный и личный потенциал. Люди с высокой потребностью в самоактуализации стремятся работать на максимуме своих возможностей. Это делает их самым ценным резервом организации. Создание необходимых условий для использования этого резерва - это важнейший шаг, способствующий повышению конкурентоспособности и эффективности организации.

6. Власть и оказание влияния.Вусловиях организации этот мотив может проявляться не только в стремлении человека оказывать влияние на других людей, но и в желании осуществлять контроль за своей рабочей ситуацией, в стремлении к большей самостоятельности в работе. Учет этой группы потребностей проявляется в том, что все нарастающее число компаний готовы делегировать больше полномочий и ответственности своим сотрудникам.

7. Потребность в достижении.Потребность в достижении высокого результата, желание преуспеть в условиях конкуренции имеет большое значение для понимания рабочего поведения человека. Люди с высокой потребностью в достижении предпочитают принимать на себя ответственность при решении проблем, стремятся устанавливать для себя довольно сложные цели и идут на рассчитанный риск, чтобы достичь этих целей. Кроме того, они стремятся получать обратную связь относительно того, насколько хорошо они выполняют свою работу.

Серьезный вопрос, который стоит перед любым руководителем, желающим повысить заинтересованность подчиненных в высоких результатах, в повышении качества труда, - что надо сделать, чтобы они воспринимали интересы своего подразделения и организации как свои собственные? Это требует от руководителя умения опереться на те потребности, в которых тесно переплетаются интересы работников и интересы организации. К этим потребностям можно отнести следующие:

Потребность в принадлежности и приверженности к организации,

Потребность в профессиональном росте и должностном продвижении,

Потребность в личностном росте.

Потребность в принадлежности и приверженности к организации. Восприятие целей и задач, стоящих перед организацией, как своих собственных является мощным фактором, оказывающим влияние на трудовую мотивацию работников. Организации, сумевшие поддержать и развить эту потребность у своих работников, получают в итоге колоссальную отдачу. Поддержание высокого уровня осведомленности работников о положении дел в организации и о перспективах ее развития, привлечение работников к решению важнейших организационных проблем, практика управления, ориентированная на более полный учет интересов работников - все эти меры способствуют усилению трудовой мотивации персонала, повышению готовности работников напряженно работать в интересах компании.

Потребность в профессиональном росте и должностном продвижении. Руководители могут воздействовать на мотивацию поведения подчиненных, учитывая их потребность в профессиональном росте и должностном продвижении.

Потребность в личностном росте. Личностный рост для многих работников является мощным стимулом к работе. Работники, которым на работе предоставляются такие возможности, могут полнее раскрыть свой потенциал, они склонны испытывать более высокий уровень удовлетворенности своим трудом. Некоторые люди испытывают чувство неудовлетворенности своей работой и организацией в целом, если у них на работе нет возможности личностного роста.

Важнейшей составляющей мотивации поведения личности является степень удовлетворенности человека местом работы и выполняемой работой. Было бы естественно предположить, что повышение удовлетворенности работников своим трудом в организации неизбежно приведет к повышению их продуктивности. И хотя между удовлетворенностью трудом и рабочими показателями существуют довольно сложные отношения, многими исследованиями показано, что высокая удовлетворенность трудом действительно оказывает положительное влияние на работу персонала. Это связано с тем, что высокая удовлетворенность работников своим трудом в организации улучшает их отношение к работе и к организации, способствует росту уровня трудовой и исполнительской дисциплины и как результат - производительность работников повышается.

В то же время, нельзя утверждать, что более высокий уровень удовлетворенности автоматически ведет к более высоким рабочим результатам. Высокая удовлетворенность для некоторых категорий работников может сопровождаться низким уровнем производительности, то есть работник, очень довольный своим местом и своей работой, может работать с прохладцей, не напрягаясь.

Рассматривая связь между удовлетворенностью трудом в организации и рабочим поведением персонала, следует обратить внимание и на негативные последствия неудовлетворенности трудом. Это проявляется в том, что чем меньше работник удовлетворен местом работы и содержанием выполняемой работы, тем слабее его связи с компанией, в которой он работает. Это выражается не только в склонности к увольнению, но и в снижении уровня трудовой и исполнительской дисциплины, в повышении склонности к прогулам.

Неудовлетворенность выполняемой работой и получаемой оплатой может привести к серьезным последствиям для организации в долгосрочной перспективе. Если из организации начнут увольняться лучшие работники или персонал будет работать хуже, то ее эффективность и способность к оперативному реагированию на изменения внешней среды может сильно снизиться. Таким образом, удовлетворенность работников своей работой может самым непосредственным образом влиять на конкурентоспособность и выживание организации.

Учитывая влияние удовлетворенности трудом на мотивацию поведения человека, для руководителя важно знать основные факторы, оказывающие влияние на степень удовлетворенности трудом его подчиненных.

Здесь можно выделить пять групп факторов:

Индивидуальные особенности работников,

Социальные характеристики рабочей ситуации,

Условия работы,

Управленческая практика,

Политика в отношении персонала.

Индивидуальные особенности работников:

Возраст. Более молодые работники с большей готовностью принимают изменения. Старшие работники часто предпочитают повторяющиеся задания, поскольку они уже приспособились к ним и знают, как выполнять их хорошо;

Образование. Чем выше уровень образования работников, тем больше они ценят самостоятельные, трудные и перспективные задания;

Уверенность в себе, потребность в росте. Чем выше уверенность работника в себе, тем больше он уверен в том, что он может научиться более сложным задачам и справиться с ними. Чем выше у работников потребность в росте, тем скорее можно ожидать, что организация получит выгоды от реорганизации (расширения и обогащения) работ (рисунок 2). Некоторые люди предпочитают повторяющиеся и монотонные задания. Это несамостоятельные люди с низкой потребностью в росте или имеющие возможность самореализоваться вне работы. Многие работники рассматривают работу только как источник средств, которые позволяют заниматься им более интересными делами вне работы. Игнорировать такие различия нельзя. Попытки перестроить работу каждого работника во всей организации для повышения мотивационного потенциала персонала могут привести к тому, что удовлетворенность и производительность части работников заметно снизится.

Особенности трудовой этики. Работники, для которых труд является основной сферой личностного самоопределения, характеризующиеся настроем на напряженную работу, на бережное отношение к ресурсам организации, к рабочему времени, стремлением брать на себя большую ответственность, с большей готовностью принимают расширение и обогащение своих рабочих обязанностей и функций.

Рисунок 2. Результаты реорганизации работ для работников с разной потребностью в росте

Социальные характеристики рабочей ситуации:

Рабочая группа и тот мотивационный климат, который сложился в ней, оказывают значительное влияние на мотивацию поведения ее членов. Поскольку большинство людей стремятся к тому, чтобы иметь хорошие дружеские отношения с товарищами по работе, то они стараются вести себя в соответствии с нормами и ценностями, принятыми в их рабочей группе. Если группа противопоставляет себя руководству и администрации, придерживаясь установки «мы - они», и рассматривает высокопроизводительных работников как рвачей, то работники, скорее всего, не будут склонны работать с полной отдачей сил.

Непосредственный руководитель оказывает большое влияние на мотивацию поведения сотрудников как своим примером, так и поощрениями и наказаниями. Уровень мотивации подчиненных зависит от того, поощряют ли руководители добросовестное отношение к работе, настрой на работу с высокой самоотдачей или они игнорируют такое отношение к делу.

Организационная культура. Нормы, ценности и убеждения, разделяемые членами организации, могут, как повышать, так и понижать уровень мотивации поведения персонала. Культура, которая подчеркивает уважение к работникам, вовлекает их в процесс принятия решений, предоставляет им самостоятельность при планировании и исполнении заданий, стимулирует более высокую самоотдачу работников, повышает заинтересованность в успешном решении рабочих задач, достижении целей, стоящих перед организацией и подразделением.

Условия работы. Говоря о влиянии условий работы на мотивацию поведения личности, следует иметь в виду, что это не только санитарно-гигиенические условия (шум, освещенность, запыленность и т.п.), но также и организация рабочего места, обеспеченность необходимыми инструментами, оборудованием и оргтехникой. Мотивирующее влияние условий работы определяется тем, насколько эти условия облегчают выполнение порученной работы и удовлетворяют потребность работников в безопасности и физическом и психологическом комфорте.

Управленческая практика. Сложившая в организации практика управления (система планирования, организации работ, контроль за исполнением, практика подготовки и принятия решений и др.) оказывают сильное влияние на мотивацию работников. Чем в большей степени сложившаяся в организации практика управления ориентирована на раскрытие потенциала людей, работающих в организации, на учет их интересов, тем выше уровень мотивации персонала, выше готовность вносить свой вклад в достижение организационных целей.

Политика в отношении персонала. Методы стимулирования работников, размер зарплаты и льготы для работников (отпуска, пенсии и т.п.), обучение и развитие работников, социальная защита и другие направления кадровой работы оказывают самое непосредственное влияние на мотивацию поведения личности. Кадровая политика влияет на желание работника длительно работать в организации, повышая (или понижая) его приверженность своей организации.

Так же существует идея о том, что мотивация работников может быть усилена через постановку целей работы. Она является важной частью философии управления в современных организациях.

Мотивация при этом зависит от четырех характеристик целей и от того, как реализуется процесс постановки и реализация целей:

1. Конкретность. Чем более конкретно определены цели, тем больше вероятность того, что работник поймет, как и когда он должен достичь их.

2. Сложность. Это та степень, в которой работник рассматривает цели как трудные, перспективные и бросающие вызов его возможностям, но достижимые.

3. Приемлемость. Это та степень, в которой работник принимает цели и хочет их достичь.

4. Активное участие в постановке целей. Это позволяет работнику почувствовать личную ответственность за успешность их достижения в будущем.

5. Обеспечение обратной связи. Работникам необходима информация относительно того, насколько успешно они выполняют порученную им работу.

Определение конкретных целей. Люди работают лучше, когда от них требуется достижение конкретных целей, а не тогда, когда их просто просят «хорошо работать», «стараться изо всех сил» или когда вообще не определено никаких целей. Кроме того, люди ставят цели также и для того, чтобы доказать себе, что они работают хорошо, а не только выполняют требования руководителей.

Многочисленными исследованиями в организациях разного типа показано, что постановка конкретных целей повышает мотивацию поведения личности в процессе труда.

Постановка сложных, но приемлемых целей работы. Для того, чтобы сформировать у работников достаточный уровень мотивации, цели, которые организация ставит перед исполнителями, должны быть достаточно сложными и бросать вызов их возможностям. Однако, если поставлены слишком трудные цели, производительность (эффективность) труда будет падать, потому что работники рассматривают эти цели как нереальные.

Активное участие исполнителей в постановке целей. Один из способов сделать цели более приемлемыми для работников - привлечь их к процессу постановки целей. Многочисленные исследования показывают, что участие работников в определении целей увеличивает производительность больше, по сравнению с теми ситуациями, когда цели спускаются сверху. Участие в процессе постановки целей может быть полезно не только тем, что работники не склонны отвергать как необоснованные те цели, в постановке которых они принимали участие. Они лучше знают свою работу, и поэтому скорее будут ставить реальные цели - не завышенные и не заниженные.

Один из очень простых способов повысить принятие работником поставленных перед ним целей - объяснить ему логику постановки целей.

Во-первых, объяснить, как были поставлены цели (например, учитывая уже достигнутые в прошлом результаты), чтобы работники понимали, что они получают от этого какие-то выгоды или преимущества. Во-вторых, разъяснить, как достижение поставленных целей повлияет на оплату работников. Работникам надо четко показать, что они не потеряют в зарплате, если они не смогут достичь поставленных целей, и показать, какие финансовые выгоды будут для тех работников, которые смогут добиться высоких результатов. В-третьих, участие работников в постановке целей должно быть добровольным, и это также следует разъяснить им. Постановка целей не будет работать, если работники не принимают целей и подозревают руководителей в обмане.

Итак, в этой главе нами было дано понятие мотивации, выделены основные стимулирующие факторы и перечислены теории мотивации персонала: содержательные и процессуальные. Так же мы обозначили основные потребности человека и обозначили их влияние на мотивацию поведения личности в процессе труда. Согласно вышеизложенному мы и будем проводить анализ существующей системы мотивации поведения личности и стимулирования труда работников ЗАО «Банк Русский Стандарт» во 2-й главе.

2. Анализ системы мотивации и стимулирования труда работников ЗАО «Банк Русский Стандарт»

2.1 Организационно-экономические показатели деятельности ЗАО «Банк Русский Стандарт»

ЗАО «Банк Русский Стандарт» основан в 1999 году.

Банк Русский Стандарт - закрытое акционерное общество, является юридическим лицом по законодательству Российской Федерации, входит в единую банковскую систему России и осуществляет свою деятельность на коммерческой основе.

Основным акционером Банка является холдинговая компания ЗАО «Компания Русский Стандарт» (97,17% акций), принадлежащая в свою очередь на 99,97% оффшору с Бермудских островов «Руст Трейдинг Лимитед».

Высшим органом управления является Собрание акционеров Банка. Всей оперативной деятельностью Банка руководит Председатель Правления Банка, назначенный Советом Директоров. Председателем Совета Директоров является Тарико Рустам Васильевич. Председатель Правления Банка - Левин Дмитрий Олегович.

В соответствии с генеральной лицензией ЦБ РФ № 2289, выданной бессрочно 19 июля 2001 года, банк имеет право на:

а) привлечение денежных средств физических и юридических лиц во вклады (до востребования и на определенный срок);

б) размещение привлеченных во вклады денежных средств физических и юридических лиц от своего имени и за свой счет;

в) открытие и ведение банковских счетов физических и юридических лиц;

г) осуществление расчетов по поручению физических и юридических лиц, в том числе уполномоченных банков-корреспондентов и иностранных банков, по их банковским счетам;

д) инкассация денежных средств, векселей, платежных и расчетных документов и кассовое обслуживание физических и юридических лиц;

е) купля-продажа иностранной валюты в наличной и безналичной формах;

ж) выдача банковских гарантий;

з) осуществление переводов денежных средств по поручению физических лиц без открытия банковских счетов (за исключением почтовых переводов).

ЗАО «Банк Русский Стандарт» - динамично развивающийся независимый финансовый институт высокой степени надежности, предлагающий услуги мирового уровня, ориентированные на максимально широкие клиентские слои. Реализация четко направленной бизнес-стратегии, высокое качество банковских продуктов и используемых технологий позволили Банку Русский Стандарт в короткие сроки создать новый для России рынок потребительского кредитования и стать его лидером.

Утвержденная в Банке организационная структура дает возможность эффективного управления основными подразделениями Банка и предполагает возможность ее гибкого изменения при необходимости расширения сфер деятельности в условиях постоянно меняющейся экономической ситуации.

Организационная структура ЗАО «Банк Русский Стандарт» полностью соответствует положениям Гражданского Кодекса РФ и Федерального Закона “Об акционерных обществах”, касающихся органов управления общества с ограниченной ответственностью.

Все отделы и управления осуществляют свою деятельность в соответствии с действующим законодательством РФ, Уставом Банка, Положениями об управлениях и отделах. Все управления и отделы курируются руководителями Банка, на которых возложено осуществление данных полномочий. Существующая структура управления обеспечивает банку возможность сохранять финансовую стабильность и выполнять пруденциальные нормы деятельности.

В соответствии с Уставом органами управления ЗАО «Банк Русский Стандарт» являются:

Общее собрание участников Банка.

Совет директоров.

Единоличный исполнительный орган Банка- Председатель Правления Банка.

Коллегиальный исполнительный орган Банка - Правление Банка.

Функциональные подразделения Банка:

Отдел кредитования.

Бухгалтерия.

Отдел кассовых операций.

Операционный отдел.

Отдел анализа банковских рисков и финансово- хозяйственной деятельности.

Отдел автоматизации.

Хозяйственный отдел.

Из вышенаписанного следует, что организационная структура компании ЗАО «Банк Русский Стандарт» является линейно-функциональной.

Рассмотрим основные финансовые показатели работы банка по данным бухгалтерской отчетности. Показатели деятельности за 2010-2012 гг. в целом свидетельствуют о том, что ЗАО «Банк Русский Стандарт» является эффективным и устойчивым институтом, способным обеспечивать надежность проведения банковских операций.

Капитал, рассчитанный по методике Банка России, по состоянию на 01 января 2012 года в сравнении с 01 января 2011 года вырос более чем в 2 раза и составил 1 509 млн. рублей. Все экономические нормативы в соответствии с Инструкцией ЦБ РФ выполнены.

Валюта баланса на 01.01.12. превысила 13 млрд. рублей, увеличившись в 2 раза по сравнению с показателем на 01.01.11, нетто-активы достигли 11 млрд. рублей. Результатом финансовой деятельности ЗАО «Банк Русский Стандарт» за полный 2012 год явилась прибыль в размере 60,9 млн. рублей. Снижение прибыли по сравнению с аналогичным показателем за 2011 год произошло за счет увеличения резервов и роста расходов по развитию региональной сети Банка.

В 2012 году произошло существенное увеличение объемов как активных, так и пассивных операций ЗАО «Банк Русский Стандарт».

Активы ЗАО «Банк Русский Стандарт» по итогам 2012 г. составили 13 225 млн. руб. По сравнению с 2011 годом произошло увеличение показателя на 6 587 млн. руб.

Наиболее динамично развивались следующие направления активных операций:

Кредитный портфель ЗАО «Банк Русский Стандарт» составил 7 024 млн. рублей, увеличившись на 3 984 млн. рублей (+ 131%) за счет кредитов юридическим и физическим лицам. Удельный вес ссудной задолженности в балансе ЗАО «Банк Русский Стандарт» за год снизился с 46 % в 2011 году до 41% в 2012 году, что увеличило долю ликвидных активов и снизило риски банка в условиях кризиса.

ЗАО «Банк Русский Стандарт» продолжил операции на российском финансовом рынке. Портфель ценных бумаг на 01.01.12. составил 1 782 млн. рублей. Корпоративные облигации составляют 1 328 млн. рублей, векселя составляют 138 млн. руб. Значительно увеличился за год портфель акций с 11 млн. рублей (на 01.01.2011 г.) до 316 млн. рублей (на 01.01.2012 г.).

В 2012 году объема ликвидных активов было достаточно для обеспечения нормативов ликвидности Банка России, так и для выполнения всех обязательств перед клиентами.

Увеличение пассивов ЗАО «Банк Русский Стандарт» в 2012 г. обусловлено сохранением динамики роста средств клиентов Банка и собственных средств. (Рисунок 3.1.)

Средства клиентов до востребования и срочные средства в сумме увеличились в 1,7 раза и составили 8 026 млн. рублей (47 % валюты баланса).

При этом качественно изменилась структура привлеченных средств: доля срочных средств достигла 80%, доля средств до востребования - 20% против 50% и 50% на 01.01.2012 соответственно.

Депозиты юридических лиц выросли в 5,4 раза, что свидетельствует о росте доверия со стороны клиентов ЗАО «Банк Русский Стандарт». Размещение в банке депозитов корпоративными клиентами позволило значительно укрепить ресурсную базу и увеличить объем кредитования.

Рис.3.1. Структура пассивов банка за 2012 г

ЗАО «Банк Русский Стандарт» сохранил в 2012 году высокие темпы прироста доходов. (Рисунок 3.2. и Рисунок 3.3.)

Процентные доходы Банка в 2011 году увеличились по сравнению с аналогичным показателем 2011 года на 140%. Основная часть этого вида доходов была получена в виде процентов по ссудам, предоставленным клиентам (85 %).

Процентные доходы от размещения средств в кредитных организациях увеличились по сравнению с аналогичным показателем 2010 года на 138%, процентные доходы от вложений в ценные бумаги увеличились на 32%.

Чистые доходы от операций с иностранной валютой увеличились на 607%.

Объем комиссионных доходов вырос на 15%, что связано с увеличением объема услуг, предоставляемых всем категориям клиентов.

Рисунок 3.2. Структура доходов банка за 2012 г

Рисунок 3.3. Структура расходов банка за 2012 г

Таблица 1. Структура финансовых результатов ЗАО «Банк Русский Стандарт» (тыс. руб.)

Наименование статей				Отклонение	Темп роста,%
				(2011 от 2010)	(2012 от 2011)
2.Расходы
3.Балансовая прибыль
4.Чистая прибыль
5.Уставный капитал
6.Капитал банка
7.Валюта баланса
8.Кредитные вложения
9.Вложения в ГКО
10.Резерв на возможные потери по ссудам
11.Резервы под возможное обесценение ценных бумаг

Из таблицы 1. видно, что коэффициент эффективности использования активов остался практически на уровне прошлого года с одновременным существенным ростом показателей рентабельности активов. Повышение рентабельности обусловлено ростом комиссионных доходов.

В целом проведенный анализ свидетельствует о достижении банком большинства стратегических целей и задач, утвержденных Советом директоров банка в Концепции его развития на 2011 год. Наблюдается динамичный рост и дальнейшее расширение объема операций. Наращивание объема привлеченных ресурсов и активных операций сопровождается увеличением капитала банка. Оценка показателей свидетельствует о наличии у банка резервов роста, что позволит укрепить его финансовую прочность.

По результатам 2012 года Банк укрепил свою финансовую надежность и увеличил долю на региональном рынке банковских услуг.

2.2 Анализ существующей системы мотивации и стимулирования труда работников в ЗАО «Банк Русский Стандарт»

Основными направлениями кадровой политики ЗАО «Банк Русский Стандарт» в 2012 году стали: обеспечение структурных подразделений высокопрофессиональными специалистами банковской сферы, совершенствование системы мотивации персонала, повышение квалификации и обучение сотрудников, развитие корпоративной культуры и реализация социальных программ.

Важным приоритетом кадровой политики является сохранение квалифицированных и лояльных работников, в связи с чем банк ориентируется на установление с сотрудниками длительных трудовых отношений, основанных на принципах социального партнерства и соблюдении трудового законодательства. В результате 2011 год был отмечен снижением текучести кадров.

За последние годы функции, возложенные на управление персоналом, были серьезно пересмотрены с целью согласования кадровой политики с политикой и планами ЗАО «Банк Русский Стандарт» в области качества.

Рассмотрим некоторые нормативно-правовые акты ЗАО «Банк Русский Стандарт» для анализа существующей системы мотивации и стимулирования труда работников.

Начнем с документа под названием «Порядок реализации периода испытаний при приеме на работу ЗАО «Банк Русский Стандарт».

В пункте 1.4.1. указано: «Целью прохождения испытаний новым работником является проверка соответствия уровня квалификации, работоспособности и дисциплинированности работника требованиям Банка».

Подобные документы

Сущность и значение мотивации труда. Отличительные черты теории иерархии потребностей, удовлетворенностей работников, их стимулирования. Принципы организации системы мотивации. Характеристика организации и эффективности системы мотивации персонала.

курсовая работа , добавлен 03.05.2014


Значение мотивации и стимулирования персонала в рабочем процессе предприятия. Рассмотрение основных теорий мотивации. Анализ системы мотивации и стимулирования труда работников предприятия ОАО "Южский хлебокомбинат". Ориентация на человеческий фактор.

курсовая работа , добавлен 08.11.2015


Организация процесса мотивации труда в посткризисных условиях. Анализ формы и системы заработной платы. Характеристики эффективного и неэффективного поведения сотрудников в организации. Влияние мотивации и стимулирования персонала на эффективность работы.

курсовая работа , добавлен 30.12.2014


Теоретические основы, понятие и содержание мотивации и стимулирования труда, эффективность управления мотивацией персонала. Рекомендации по повышению эффективности стимулирования работников, создание эффективной системы побужденных мотивов поведения.

дипломная работа , добавлен 30.01.2012


Роль и значение мотивации персонала в работе предприятия. Рассмотрение мотивацию труда как определенного процесса удовлетворения работниками своих личных потребностей и ожиданий. Изучение методов мотивации и стимулирования труда персонала на предприятии.

статья , добавлен 22.07.2015


Сущность, цели и задачи мотивации труда работников в организации. Содержательные и процессуальные теории стимулирования. Анализ зарубежного опыта мотивации персонала организации. Основные пути совершенствования мотивации труда работников в организации.

курсовая работа , добавлен 13.12.2014


Понятие мотивации, ее значение в эффективности предприятия. Двухфакторная теория мотивации Герцберга. Мотивы поведения людей на рабочем месте. Оценка системы мотивации и стимулирования потребностей персонала на ООО "ЛУКойл-Волгограднефтепродукт".

курсовая работа , добавлен 17.02.2010


Сущность и содержание мотивации труда, пирамида иерархии потребностей. Основные методы мотивации персонала. Изменение позиции менеджеров по отношению к персоналу и производству. Анализ управления мотивацией труда персонала на предприятии ОАО СМЗ.

курсовая работа , добавлен 05.09.2010


Сущность и содержание категории "мотивация труда". Теории мотивации, их суть и значение. Анализ современного состояния системы мотивации труда работников в ООО "Светлана". Усиление мотивационных факторов в области оплаты труда, эффективность мероприятий.

курсовая работа , добавлен 18.05.2010


Понятие мотивации, ее основные функция в управлении предприятием. Анализ содержательных и процессуальных теорий. Материальные потребности как основа мотивации. Формы стимулирования персонала и методы экспериментального исследования его мотивации.

Мотивация - это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов.

Мотив - это внутреннее побуждение человека к деятельности, связанное с удовлетворения определенных потребностей.

Потребности могут быть естественными (в пище, воде и т.п.) и социальными (в признании, славе); врожденными (в общении) и приобретенными (в обучении); первичными (в факторах, обеспечивающих выживаемость) и вторичными (в условиях развития личности); материальными и нематериальными.

Побудительным мотивом к удовлетворению потребности могут стать различные причины - стимулы - побуждение к действию, побудительная причина поведения. Стимулы могут быть внутренними (отношение к делу, моральные обязательства) и внешними (действия других людей, предоставляющиеся возможности).

На основе внутренней мотивации люди действуют спокойнее, быстрее, добросовестнее, тратят меньше сил, лучше усваивают задания и знания. Внутреннее побуждение к действию является результатом взаимодействия сложной совокупности потребностей, которые постепенно меняются, и, чтобы мотивировать, руководитель должен определить эти потребности и найти способ их удовлетворения. Добиться желаемого поведения можно двумя путями: подобрать человека с заданным уровнем внутренней мотивации или воспользоваться внешней.

Суть экономических стимулов состоит в том, что люди в результате выполнения требований, предъявляемых к ним, получают определенные выгоды, повышающие их благосостояние. Они могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими получение прямых (дополнительное свободное время, позволяющее заработать в другом месте).

Неэкономические стимулы делятся на организационные и моральные.

Организационные включают в себя привлечение работников к участию в делах организации, которое предполагает, что им предоставляется право голоса при решении ряда проблем социального характера.

Моральные стимулы включают следующие элементы.

1. Создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой, причастность к ней, личную ответственность за ее результаты; ощущали бы ценность результатов, их важность.

2. Обеспечение возможностей каждому на своем рабочем месте показать свои способности, выразить себя в труде, в его результатах, иметь доказательства того, что он может что-то сделать.

3. Признание, которое может быть личным и публичным. Суть личного признания состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах высшему руководству организации, представляются ему.

4. Высокие цели, которые воодушевляют людей на эффективный, а порой и самоотверженный труд.

5. Атмосфера взаимного уважения, доверия, поощрения разумного риска и терпимости к ошибкам и неудачам; внимательное отношение со стороны руководства и товарищей по работе.

Четкой грани между экономическими и неэкономическими стимулами не существует, на практике они тесно переплетены, обусловливают друг друга, а порой просто неразделимы.

Соотношение мотивов, влияющих на поведение людей, образует его мотивационную структуру, последняя достаточно стабильна, но поддается целенаправленному формированию. У каждого человека она индивидуальна и обусловливается множеством факторов: уровнем благосостояния, социальным статусом, квалификацией, должностью, ценностями и др.

Для успешного руководства людьми каждый менеджер должен представлять, чего хотят и чего не хотят его подчиненные, каковы основные мотивы их поведения, в каком соотношении они находятся, как можно воздействовать на них и каких результатов при этом ожидать. Исходя из этого, он либо изменяет мотивационную структуру их поведения, развивая желательные мотивы и ослабляя нежелательные, либо осуществляет прямое стимулирование их действий.

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ НАУКИ РЕСПУБЛИКИ БУРЯТИЯ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ «БУРЯТСКИЙ РЕСПУБЛИКАНСКИЙ ТЕХНИКУМ ПИЩЕВОЙ И ПЕРЕРАББАТЫВАЮЩЕЙ ПРОМЫЛЕННОСТИ»

ТЕМА: АНАЛИЗ И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МОТИВАЦИЯ ПОВЕДЕНИЯ В ПРОЦЕССЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Выполнил: Турушева Н.С., ст.гр.541

Научный руководитель: Селецкая О.С.

2017

Оглавление

Введение ………………………………………………………………………..3

1.Теоретические аспекты мотивации труда работников…………………...5

2.Исследование и анализ мотивации поведения работников

на предприятии……………………………..…………………………………11

Заключение…………………………………………………………………….13

Библиографический список…………………………………………………..15

Приложения……………………………………………………………………16

Введение

Мотивация призвана побуждать сотрудников к выполнению порученных задач в соответствии с планом. Руководители всегда осуществляли функцию мотивации своих работников, осознавали они это или нет. В древние времена для этого служил хлыст и угрозы, а для немногочисленных избранных - подарки. Современным предпринимателям важно знать, что мотивация определяется целой совокупностью потребностей человека, которая постоянно изменяется. Поэтому очень важно для руководителя уметь определять потребности сотрудников и обеспечить их удовлетворение через работу в организации.

Актуальность исследования заключается в том, что изменения общественных отношений, с одной стороны, и социально-экономических условий с другой, предъявляют к руководителям всех уровней ряд новых требований при этом возникает необходимость не только умело управлять мотивацией сотрудников и влиять на эффективность их трудовых усилий, но и учитывать у субъектов управления специфических личностных потребностей, желаний, мотивов, создающих предпосылки успешной реализации ими трудовых умений и способностей.

Целью исследования является изучение современного состояния мотивации трудовой деятельности и определение перспектив использования мотивационного механизма в системе управления персоналом.

Объектом настоящего исследования выступает мотивация трудовой деятельности.

Предметом исследования является специфика мотивации трудовой деятельности работников учреждений.

Основные гипотезы исследования:

Применяемые методы мотивирования и стимулирования трудовой деятельности оторваны от практических потребностей и не учитывают мотивы трудовой деятельности работников.

Возрастные и психологические различия, образование, стаж, статус играют значимую роль в процессе формирования мотивации трудовой деятельности работников.

В ходе исследования применялись такие методы как:

Терминологический анализ в отношении понятии «мотив», «мотивация», «мотивирование»;

Аналитико-синтетический метод изучения публикаций в профессиональной печати, отражающий основные результаты исследований по изучению мотивов трудовой деятельности, а также практики мотивирования и стимулирования персонала;

Социологические методы при проведении исследования мотивации трудовой деятельности.

1.Теоретические аспекты мотивации труда работников

Вся система управления организацией строится на стремлении к достижению поставленных целей, а для этого нужна слаженная работа, сотрудничество руководящих органов и рядовых сотрудников, которые достигаются за счёт эффективной мотивации персонала.

От степени заинтересованности в выполнении своих обязанностей зависит, прежде всего, производительность труда. Именно система управления отвечает за то, чтобы трудовая деятельность персонала была максимально эффективна для данной организации в конкретных условиях. При этом основным инструментом служит мотивация сотрудников. Эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду.

Мотивация – мощный рычаг управления. Мотивация есть внутреннее состояние, которое побуждает, направляет и сохраняет у человека стремление достичь определенной цели.

Профессиональная мотивация – это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) с помощью трудовой деятельности.

Таким образом, мотивация персонала – важнейший фактор результативности его работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала каждого работника, то есть всей совокупности свойств, которые влияют на его трудовую деятельность.

Мотивация персонала, как одна из важнейших функций управления, в современных условиях, должна стать рычагом для наиболее эффективного достижения поставленных высоких целей. Именно поэтому, сегодня, руководителю, необходимо определить наиболее оптимальные методы мотивации персонала для успешного решения намеченных задач.

Центральное место в мотивации занимает мотив. Побуждение к деятельности вообще связано с потребностно-мотивационной сферой. Благодаря связи с потребностью, мотив выполняет функцию побуждения человека к активности и придает смысл отдельным действиям, целям и условиям их достижения.

Мотив –этопобуждение человека к деятельности.

Мотив (от фр. motif - мотив; лат. moveo - фактор) в широком смысле слова - это побудительная причина, основание, повод к какому-либо действию, поступку человека, вызванные его интересами и потребностями.

В понятие мотива труда входят:

–потребность, которую хочет удовлетворить работник;

–благо, способное удовлетворить эту потребность;

– трудовое действие, необходимое для получения блага;

– цена - издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

Мотивы к труду формируются до начала профессиональной трудовой деятельности. Человек усваивает ценности и нормы трудовой морали и этики, закладывающие основы его отношения к труду. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени.

Удовлетворенность трудом вызывается двумя рядами факторов: присущих самому процессу труда (профессиональных) и внешних по отношению к процессу труда.

Первая группа факторов включает:

1) возможность общения;

2) разнообразие в работе;

3) сознание, что работа необходима обществу;

4) проявление самостоятельности;

Ко второй группе факторов относятся:

1) хорошая организация труда;

2) деловые взаимоотношения между сотрудниками;

3) справедливое отношение руководителей;

4) внимание дирекции при оценке результатов работы каждого сотрудника.

Задача руководителя состоит в том, чтобы понять, какие мотивы являются преобладающими у ключевых работников предприятия, чтобы дать им возможность удовлетворить их потребностей в обмен на эффективный труд. Руководитель должен иметь в запасе несколько направлений, по которым он может мотивировать своих работников.

Вот некоторые из них:

Рис. 1 Методы дисциплинарного воздействия

Это означает, что эффективность дисциплинарного воздействия зависит его силы, времени применения, выбора условий наказания или поощрения. Правильно подобрав все четыре фактора, руководитель может добиться максимального результата, если же начальник будет действовать спонтанно непродуманно, эффект от его воздействия будет минимальным, или вообще отрицательным.

Кроме того, руководительь может повышать мотивацию работников к труду, повышая уровень оплаты труда, предоставляя им возможность для самореализации или карьерного роста, выражая им признание со стороны руководства и т. д.

Рис. 2 Обращение к значимым стимулам работников

По мнению психологов, оптимальное соотношение поощрения и наказания должно составлять примерно 3:1, то есть хвалить подчиненных следует в несколько раз чаще, чем ругать. На наших предприятиях, к сожалению, наблюдается обратное соотношение. Большинство российских руководителей пока гораздо лучше владеют методами наказаний и угроз, в то время как диапазон их средств позитивной мотивации (особенно моральной) весьма узок. На самом деле, возможностей для стимулирования работы персонала достаточно: вовремя сказанное «доброе слово», благодарность, почетная грамота или диплом лучшего работника подразделения, корпоративные мероприятия и многое другое.

К моральной стимуляции можно отнести похвала, благодарность в приказе, грамота и пр. Вдохновлять персонал можно десятками способов, например публичной похвалой за каждое достижение. Не следует бояться перехвалить сотрудника за хорошую работу. Во-первых, похвалы никогда не бывает много, а, во-вторых, доброе слово в любом случае обойдется вам дешевле, чем самая маленькая премия за принесенную этим работником дополнительную прибыль.

Особую и достаточно эффективную форму морального стимулирования представляет соревнование. Оно может быть организовано как между отдельными сотрудниками, так и между целыми подразделениями на предприятии. В последнем случае конечный эффект соревнования возрастает, так как помимо повышения производительности труда возрастает еще и сплоченность команды. При этом исследователи показывают, что при организации соревнований следует учитывать индивидуальные особенности работников. Лица с сильной нервной системой больше стимулируются соревновательной обстановкой, чем лица со слабой нервной системой, особенно если это очень важные соревнования.

В систему негативной материальной мотивации входят штраф, понижение зарплаты, депремирование, а в систему моральной негативной мотивации – замечание, приказ и запись в трудовой книжке.

Табл. 1 Причины демотивации персонала и способы ее коррекции

Причины снижения мотивации

1. Нарушение негласного «контракта» - расхождение между обещаниями, которые дают сотруднику при приеме на работу, и реальностью, с которой он сталкивается.

2. Неиспользование навыков сотрудника, которые он ценит. Игнорирование его идей и инициатив.

3. Отсутствие чувства причастности к деятельности организации.

4. Отсутствие ощутимых результатов в работе.

5. Отсутствие признания достижений со стороны руководства.

Давайте максимум правдивой информации в процессии приема на работу.

Предоставляйте человеку возможности проявить максимум своих способностей, творчества и инициативы.

Вовлекайте сотрудников в процесс планирования деятельности. Организуйте их участие в корпоративных мероприятиях.

- «Разбавляйте» рутинную работу краткосрочными проектами, дающими ощутимый результат. При долговременной работе, определяйте промежуточные этапы, которые следует вознаграждать.

Радуйтесь победам ваших сотрудников, поощряйте их активность и достижения.

2. Исследование и анализ мотивации поведения работников на предприятии

Для анализа мотивации поведения работников было проведено анкетирование 132 человек работающего населения, проживающих в Октябрьском районе г.Улан-Удэ (приложение 1).

По результатам опроса были разработаны диаграммы, в которых видно, что из 132 опрошенных 72% отвечали женщины и 60% мужчин. Возраст составлял от 18 до 60 лет, причем более активно отвечали на вопросы резиденты в возрасте от 20 до30. При опросе резидентов выяснилось, что 69% -предпочли бы денежное стимулирование, 20%- социальное стимулирование в виде повышения квалификации, престижности, 11% - моральное стимулирование, 11%-творческое стимулирование в форме самовыражения и 8% - неденежное стимулирование, в которое входит бесплатное питание, оплата затрат за проезд, страховка и т.д (приложение2).

При этом неденежное стимулирование не декларировалась высоко, но была отмечено как значимая при формировании самоуважения.

На вопрос «Что вы больше цените в работе?» сильно разделений не было, так 28% -ценят принесение своей работой пользы фирме, 27% - ценят уровень заработной платы, 25% - ценят возможность проявить то, что я знают и умеют, 20% - особенно ничего не ценят, просто работа уже привычна, 12%- ценят самостоятельность в принятии решений (приложение 3).

В результате исследования был выявлен ряд факторов, влияющих на удовлетворенность трудом:

1. личная ответственность

2. престижность должности

3. режим работы

4. комфортность помещений

Но так же в ходе опроса были выявлены факторы, отрицательно влияющих на удовлетворенность трудом:

1.физическая утомляемость

2. нервное напряжение

3. однообразная работа

4. слишком высокий темп работы и смены операций

Поэтом чтобы эффективно стимулировать работников к производительному труду, нужно знать, что представляет для людей наибольшую значимость. Можно определить наиболее важных мотивов, влияющих на их деятельность:

· Высокая оплата труда, соответствующая затраченным усилиям;

· Перспектива карьерного роста;

· Хорошие взаимоотношения с руководством и коллегами по работе;

· Комфортные условия труда;

· Положительные эмоции, связанные с работой (возможность самореализации, признание профессионализма работника, увлеченность работой, возможность принятия самостоятельных решений, свобода творчества и пр.)

Отметим, что при организации системы мотивационного воздействия на персонал руководитель должен помнить, что любая мотивация со временем теряет свою силу, поэтому нужно разнообразить методы и приемы. Соответственно, руководитель предприятия должен знать не менее двух десятков способов мотивировать своих работников.

Подводя итог изложенному, можно сделать вывод, что мотивация трудовой деятельности работников зависит не столько от самого процесса труда, сколько от коммуникативных связей и возможностей самореализации.

Заключение

Мотивация является ключевым условием, которое определяет успешность, эффективность его профессиональной деятельности.

Мотивация – стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей

К задачам мотивации относят:

1) формирование у сотрудника какой-либо организации понимания значения мотивации труда;

2) обучение сотрудников психологическому внутриорганизационному поведению и общению;

3) обучение руководящего состава внутриорганизационному поведению и общению;

4) формирование всех руководителей демократических подходов к управлению персоналом с использованием различных инновационных методов мотивации.

Использование приемов мотивирования должно быть комплексным, сочетающим методы административного, экономического, социально-психологического воздействия, тогда управленческое влияние на педагогическую деятельность будет эффективным.

Основные способы морального стимулирования, которые можно применить:

Признание за хорошо выполненную работу – похвала, повышение статуса.

Статьи в СМИ и размещение информации о достижениях.

Организация конкурсов профессионального мастерства.

Доски почёта.

Подарки от учреждения.

Профессиональная лояльность.

Награждение благодарственными письмами.

Таким образом, для мотивации персонала возможно использование разных способов и средств мотивации. Эффективная система мотивации должна включать и материальные, и нематериальные стимулы, с учётом специфики деятельности персонала, социально-экономических реалий и личностных характеристик.

Внедрение предложенных рекомендаций позволит повысить мотивацию персонала, реализовать комплекс условий для проявления активности, инициативности, ответственности, создать атмосферу сотрудничества. Это будет способствовать переходу предприятий на инновационный путь развития.

Результаты проведенного исследования не претендуют на исчерпывающую полноту. Однако, будучи основанные на анализе опыта современного управления персоналом, на осмыслении специфики мотивации трудовой деятельности работников, они могут служить реальным вкладом в развитие мотивации трудовой деятельности.

Библиографический список

Лукаш, Ю.А. Мотивация и эффективное управление персоналом / Ю.А.Лукаш. – М.: Финпресс, 2012. – 208 с.

Одегов, Ю.Г. Управление персоналом. Оценка эффективности: Учебное пособие для вузов / Ю.Г.Одегов, Л.В.Карташева. – М.: Экзамен, 2012. – 256 с.

Потёмкин, В.К. Управление персоналом: учебник для вузов / В.К. Потёмкин. – СПб.: Питер, 2013. – 432 с.

Самоукина, Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах / Н.В.Самоукина. – М.: Вершина, 2008. – 224 с.

Шапиро, С.А. Мотивация и стимулирование персонала /С.А. Шапиро. - М.: ГроссМедиа, 2015. - 224 с.

Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – М.: Инфра-М., 2011.-576с.

Гончаров В.И. Менеджмент: Учеб.пособие. - Минск: Современная школа, 2011. - 635с.

Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб. Питер, 2011.-512с.

Приложение1

А нкета

«Определение трудовой мотивации работника»

женский

мужской

Ваш возраст:

18-20

20-30

30-40

40-50

50-60

За 60

Что Вы больше всего цените в своей работе:

Я сам решаю, что и как мне делать

Она даёт мне возможность проявить то, что я знаю и умею

Я чувствую себя полезным и нужным

Мне за неё относительно неплохо платят

Особо ничего не ценю, но эта работа мне привычна

Как бы Вы хотели, чтобы Вас стимулировали к труду в организации?

Денежные стимулы (з/п, премия и тд)

Неденежные (питание, транспорт, страховка и тд)

Социальные (престижность, квалификационный рост и тд)

Моральные (награды, уважение сослуживцев и тд)

Творческие (возможность самовыражения и самосовершенствования)

Приложение 2

Приложение 3

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

НОУ ВПО Институт Управления Бизнеса и Права

Колледж рационального обучения

Курсовая работа на тему:

«Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности»

по дисциплине «Управление персоналом»

Выполнила: студ.гр. К3М1

Мамедова К.Ш.

Проверил: кэн. Тагаев А.В.

Ростов-на-Дону

ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

2. АНАЛИЗ ДЕЙСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ НА ИП «ДЕРАНОВСКИЙ»

2.1 Характеристика предприятия ИП Дерановский

2.2 Экономическая деятельность ИП Дерановский

2.3 Особенности построения системы оплаты и стимулирования труда на ИП Дерановский

3.1 Исследование удовлетворенности работой сотрудников ИП «Дерановский»

3.2 Разработка плана мероприятий по улучшению мотивации труда работников ИП «Дерановский»

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Формирование рыночной экономики в России создает условия, при которых возрастает значимость человеческого фактора в производстве, в бизнесе: знания, опыт, навыки работников становятся главным источником эффективности и конкурентоспособности деловых организаций.

Сегодня мотивация трудовых ресурсов является одним из важных стратегических направлений развития предприятия. Мотивация нацелена на наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества, путем создания творческого трудового коллектива, способного к изменениям, развитию и обновлению.

Для обеспечения эффективной работы персонала необходимо создание атмосферы конструктивного сотрудничества, при которой каждый член коллектива заинтересован в наиболее полной реализации своих способностей. Создание такой социально-психологической атмосферы является наиболее сложной задачей управления персоналом. Она решается на основе разработки системы мотивации, оценки результатов труда, выбора стиля управления.

При сложившейся экономической обстановке в России тема настоящего дипломного проекта является актуальной, так как среди комплекса проблем менеджмента особую роль играет проблема совершенствования управления персоналом фирмы. Задачей этой области менеджмента является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы.

Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.

Руководитель, ориентированный на результат, сознательно основывает свою деятельность по управлению индивидами и группами на продуманном представлении о человеке, которое он стремится постоянно развивать.

Облик современного руководителя определяют представления о труде и вытекающие из них системы мотивации и отношения сотрудников к труду. Меняющиеся представления о содержании и характере труда, свободном времени и качестве жизни предъявляют новые требования к руководству кадрам. Все более важными становятся подготовка и непрерывное обучение персонала. Особенно возрастает актуальность подготовки управленческих кадров всех уровней.

На современном этапе развития предпринимательства в России, тема курсовой работы актуальна и очень важна, так как человеческие ресурсы являются наиболее решающим фактором успеха любого бизнеса.

Исходя из вышесказанного, в настоящей дипломной работе рассматриваются основные теоретические вопросы механизма управления персоналом посредством мотивации, также освещены важные аспекты мотивационного процесса и методы воздействия на человеческие ресурсы организации.

Целью курсовой работы - является анализ влияния системы мотивации труда на поведение работников (на примере ИП «Дерановский»). Для реализации этой цели были поставлены следующие задачи:

1. рассмотреть сущность и содержание понятия мотивации на предприятии;

2. охарактеризовать методы мотивационного воздействия на трудовые ресурсы организации;

3. дать оценку финансово-экономической ситуации на ИП «Дерановский»

4. проанализировать действующую систему стимулирования труда на ИП «Дерановский»;

1 . ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Содержание понятия “система мотивации ”

Мотивация - это процесс, начинающийся с физиологической или психологической нехватки или потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение, направленное на достижение определенной цели или вознаграждения. Таким образом, ключ к пониманию процесса мотивации лежит в значении слов “потребности”, “побуждение”, “вознаграждение” и во взаимоотношении между ними.

Система мотивации -- это комплекс материальных и нематериальных стимулов, призванный обеспечить качественный и производительный труд работников, а также привлечь в компанию наиболее талантливых специалистов и удержать их. Другими словами Блинов А.А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг.- 2010.- № 1. - С. 88.. :

· привлечь нужных сотрудников;

· вовлечь и раскрыть их потенциал;

· удержать продуктивных сотрудников.

Система мотивации персонала является для многих компаний достаточно острым вопросом. Есть такое выражение: идеального сотрудника не существует, исполняются только его функции. Однако такого не бывает, поскольку работаем мы с обычными живыми людьми, каждый из которых различен, со своими убеждениями, взглядами на жизнь и т.д. Поэтому нелегко сделать так, что каждый из таких людей делал то, что требуется для компании. Однозначного решения по данному вопросу нет, существует лишь ряд принципов, к примеру, индивидуальный подход, связь результатов труда с вознаграждениями. В мировой практике постепенно наработался ряд составляющих компонентов, позволяющих добиться необходимой мотивации персонала.

Систему мотивации формируют постоянные и переменные элементы оплаты труда, льготы и факторы нематериальной мотивации.

Сначала речь пойдет о постоянной части мотивации, другими словами, об окладе. Он выплачивается сотруднику независимо от достигнутых результатов. Нередко он образуется на основе грейдов, то есть некой шкалы, имеющей вид разрядной сетки, которая в госучреждениях существует и по настоящий день. Каждая должность сопоставляется с каким-либо грейдом, делается это по нескольким объективным критериям, к примеру, материальная ответственность, общее число подчиненных и т.д. Грейды позволяют создавать ощущение справедливости вознаграждения. Однако редко бывает так, что человек будет очень стараться, чтобы получить оклад. Тем самым используются вознаграждения. Аширов Д.А. Управление персоналом. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2009. - С. 139.

В качестве переменных вознаграждений могут быть бонусы, проценты, премии и т.д. Получение вознаграждения, главным образом, соответствует результатам труда работника, такая система мотивации персонала должна быть связанной, чтобы ожидать от работника хорошего результата. Существует несколько способов для определения переменного вознаграждения. Первый способ носит название “с барского плеча”. Нередко его можно встретить в небольших компаниях, чтобы поощрить отличившегося сотрудника, однако, в больших компаниях на его основе трудно построить систему, тем самым он не эффективен в них. Следующий способ заключается на основе ключевых показателей эффективности. Для должностей и подразделений могут определяться соизмеримые показатели эффективности их работы (это может быть объем продаж, количество новых клиентов и т.д.). Показатели регулярно измеряются и математически вычисляют бонус. Система является очень простой и понятной. Еще один способ состоит на основе компетенций, например, работа в команде, лояльность. Измеряются они с помощью опроса сотрудников, и на их основе формируется вознаграждение.

Для нематериальной мотивации можно выделить следующие составляющие:

· социальная политика;

· корпоративная культура;

· коммуникация;

· соревнование.

Корпоративная культура - это набор элементов, которые обеспечивают мотивацию сотрудников без каких-либо денежных выплат, создавая благоприятный климат для работы

К базовым элементам корпоративной культуры относятся Блинов А.А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг.- 2010.- № 1. - С. 91.:

· миссия компании (общая философия и политика);

· базовые цели (стратегия компании);

· этический кодекс компании (отношения с клиентами, поставщиками, сотрудниками);

· корпоративный стиль (цвет, логотип, флаг, униформа).

Нематериальной мотивацией обычно часто пренебрегают. Однако это не благоразумно, поскольку данная система мотивации персонала позволяет, как сэкономить компании средства, так и дать сотруднику то, что не приобретешь за деньги.

Вообще то в системе мотивации - должна найти отражение перспективы развития предприятия, т. к мотивация подразумевает целенаправленное поведение и определяется им.

Очевидно, что грамотно спланированная, устойчиво действующая на всех персональных уровнях мотивационная система является одним из основных факторов, гарантирующих эффективную деятельность организации.

Постановка системы мотивации - это комплексный процесс, т. к анализ практики работы компаний не позволяет выделить универсальный мотиватор. В ходе этого процесса, в зависимости от начальной диагностики компании происходит задействование того или иного метода мотивации

К возможным методам мотивации относятся:

1.Справедливое денежное вознаграждение

Для того, чтобы система оплаты работала эффективно, необходимо, чтобы она отвечала следующим требованиям: должна прослеживаться четко определенная связь между вознаграждением и затраченными усилиями, методы оценки производительности должны быть общепризнаны как справедливые и последовательные

То есть финансовые мотиваторы (бонусы, премии, комиссионные схемы) работают только тогда, когда существует связь между усилием и вознаграждением, и ценность вознаграждения соответствует усилию.

2.Наделение полномочиями и ответственностью

Для правильной реализации данного метода сотрудники должны иметь возможность контролировать ключевые процессы выполнения своих обязанностей в контексте общей прозрачной структуры деятельностиЭта возможность основывается на получении информации о целях и миссии организации, ее истории и рынке; о целях отдела/подразделения, где работает сотрудник; его должностной инструкции, неформальной информации об организации (должна соответствовать информации, полученной формальным путем)

3.Пробуждение интереса к работе

Люди как профессионалы хотят иметь интересную работу и видеть результат своих усилий. Однозначных средств для измерения интереса к работе не существует, так же, как и не существует простого и доступного решения, как сделать работу интересной. Индикаторами могут служить опросы, ротация и текучесть кадров, показатели отсутствия, анализ аттестаций и т.п.

4.Возможность персонального роста

Интересная работа остается таковой до определенного момента, необходим рост и развитие, а соответственно, и новые знания. Сотрудники должны осознавать, какие шаги им необходимо предпринять для карьерного и профессионального роста, а также иметь возможность получения новых знаний.

5.Формирование преданности/верности организации (Commitment)

По определению "commitment" состоит из трех компонентов:

· осознание целей и ценностей компании;

· желание принадлежать организации;

· желание прилагать усилия на благо организации.

Преданность передается от лидера и целей, которые он выражает. Руководители, у которых есть представления о желаемом будущем организации, четко определены цели и ценности компании, способны вести сотрудников в заданном направлении и обеспечить их ресурсами для выполнения заданий. Мотивация и продуктивность выше, когда определены конкретные цели, когда цели сложны, но достижимы. Важны участие сотрудников в постановке целей, как средство достижения соглашения, а также обратная связь.

6.Формирование духа сотрудничества и корпоративной культуры

Целью в данном контексте будет создание мотивационного климата, подчеркивание и пропаганда норм и ценностей компании. Работа в команде единомышленников может обернуть индивидуальные усилия в потрясающий успех. Трудные задания порой под силу только для коллективного выполнения.

В заключение отметим, что мотивационные стимулы действуют только в случае систематического применения как внешних, так и внутренних мотиваторов, их взаимосвязи и учета индивидуальных особенностей и потребностей персонала

1.2 Методы мотивирования персонала

Методы мотивирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы мотивирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Существуют следующие методы мотивирования эффективного трудового поведения Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. Мастера психологии. - СПб.: Питер, 2008. - С. 39.:

· материальное поощрение;

· организационные методы;

· морально-психологические.

Наиболее распространенной формой (методом) материального мотивирования является индивидуальная премия. Ее целесообразно выплачивать один раз в год, иначе она превратится в заработную плату и лишиться своей мотивирующей роли. Целесообразно заранее определить процент премии по итогам года и корректировать его в соответствии с достижениями сотрудника. Размер премии должен, как правило, составлять не менее 30% основного заработка (по Ф. Тейлору), при этом на низшем уровне руководства премия должна быть 10-30%, на среднем 10-40%, на высшем 15-50% .

Эффективность премирования во многом определяется правильностью выбора показателей, их дифференциацией в зависимости от роли и характера подразделений, уровня должностей, ориентацией на реальный вклад и конечные результаты, гибкость критериев оценки достижений работника.

Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем мотивирует инициативу людей, формирует у них приверженность организации, привлекает к ней новых работников.

Хотя труд в нашей стране, в отличие от высокоразвитых стран, на сегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека Кибанов А.Я. Основы управления персоналом - М.: ИНФРА-М, 2005. - С. 205..

Конечно, ни одна система материального вознаграждения не может в полной мере учитывать характер и сложность труда, личный вклад работника и весь объем работы, так как многие трудовые функции вообще не фиксируются в нормативных актах и должностных инструкциях.

Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем. С развитием личности расширяются возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.

Как отмечалось, кроме экономических (материальных) способов мотивации существуют не экономические, а именно: организационные и морально-психологические.

Организационные способы мотивации (мотивирования) включают в себя:

· участие в делах организации (как правило, социальных);

· перспектива приобрести новые знания и навыки;

· обогащение содержания труда (предоставление более интересной работы с перспективами должностного и профессионального роста).

Морально-психологические методы мотивирования включают в себя Кибанов А.Я. Основы управления персоналом - М.: ИНФРА-М, 2005. - С. 207:

· создание условий, способствующих формированию профессиональной гордости, личной ответственности за работу (наличие известной доли риска, возможность добиться успеха);

· присутствие вызова, обеспечение возможностей выразить себя в труде;

· признание (личное и публичное) (ценные подарки, почетные грамоты, Доска почета и т.п. За особые заслуги - награждение орденами и медалями, нагрудными знаками, присвоение почетных званий и др.);

· высокие цели, воодушевляющие людей на эффективный труд (любое задание должно содержать в себе элемент вызова);

· атмосфера взаимного уважения, доверия.

Своеобразным комплексным методом мотивации является продвижение в должности. Однако этот метод внутренне ограничен, так как, во-первых, в организации число должностей высокого ранга ограничено; во-вторых, продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку.

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации.

Приведенная схема классификации методов стимулирования является классической. В современном менеджменте применяются и иные группировки методов стимулирования. Укрупнено все методы стимулирования можно так же сгруппировать в следующие четыре вида:

1) Экономические стимулы всех типов (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п.). Успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.

2) Управление по целям. Эта система широко используется в США и предусматривает установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.

1) Обогащение труда - эта система в большей степени относится к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.

2) Система участия в настоящее время существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях (США, Англия). Мотивы как внутренние побуждения активности индивидов следует отличать от внешних побуждений - стимулов, то есть воздействий объективных условий, которые становятся мотивами в случае, если они становятся субъективно значимыми, отвечают потребностям субъекта. Стимул (лат. stimulus - остроконечная палка, которой погоняли животных, стрекало) - это побуждение, эффект которого опосредован психикой человека, его взглядами, чувствами, интересами, стремлениями и т.д.

2 АНАЛИЗ ДЕЙСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ НА ИП «ДЕР А НОВСКИЙ»

2.1 Характеристика предприятия ИП Дерановский

ИП «Дерановский» учреждено в соответствии с действующим законодательством РФ.

Цель создания - осуществление рыночных взаимоотношений и получение прибыли на основе удовлетворения потребностей граждан, юридических лиц в производимой продукции и товарах, выполняемых работах и оказываемых услугах в сферах, определяемых предметом деятельности.

Общество является юридическим лицом с момента государственной регистрации, имеет самостоятельный баланс, расчетный счет в банковском учреждении, а также является самостоятельным субъектом хозяйственной деятельности, выступает от своего имени истцом и ответчиком в суде.

Имущество организации образуется за счет:

· доходов от собственной деятельности;

· целевых вкладов и вступительных взносов, которые могут вноситься как денежными средствами, так и имуществом;

· других поступлений, не запрещенных законодательством.

Высшим органом ИП «Дерановский» является собрание участников. К исключительной компетенции общего собрания участников относятся:

· Определение основных направлений деятельности ИП «Дерановский», а также принятие решения об участии в ассоциациях и других объединениях коммерческих организациях.

· Утверждение годовых отчетов и годовых бухгалтерских балансов.

· Принятие решения о распределении чистой прибыли общества между его участниками.

· Утверждение (принятие) документов, регулирующих внутреннюю деятельность общества.

· Назначение аудиторской проверки.

· Принятие решения о реорганизации и ликвидации общества.

Исполнительным органом общества является Генеральный директор. Генеральный директор может быть избран из числа участников общества на общем собрании сроком на 5 лет.

Генеральный директор ИП Дерановский:

1. определяет основные направления деятельности ИП;

2. рассматривает текущие и перспективные планы работ;

3. определяет организационную структуру общества;

4. распоряжается имуществом предприятия в пределах, установленных общим собранием, настоящим уставом и действующим законодательством;

5. утверждает штатное расписание работников предприятия;

6. принимает на работу и увольняет с работы сотрудников, в том числе своих заместителей, главного бухгалтера, руководителей подразделений;

7. утверждает договорные цены на продукцию и тарифы на услуги;

8. организует бухгалтерский учет и отчетность;

9. принимает решения по другим вопросам, связанным с текущей деятельностью организации.

Основным видом деятельности является оптово-розничная продажа запасных частей, машин, механизмов и приспособлений к зерно- и кормоуборочным комбайнам семейства «ДОН», «НИВА», «ЕНИСЕЙ» и другой сельскохозяйственной технике, а также кондиционеры и комплектующие к ним различных фирм. В данной сфере существует множество фирм, производящих и реализующих сельскохозяйственную технику. Основными крупнейшими конкурентами являются: «Югтехкомплект», «Бизон», «Техноком».

Организационная структура направлена, прежде всего, на установление четких взаимосвязей между отдельными подразделениями организации, распределения между ними прав и ответственности. В ней реализуются различные требования к совершенствованию систем управления, находящие выражения в тех или иных принципах управления.

ИП Дерановский имеет четыре основных отдела: бухгалтерия, отдел кадров, отдел снабжения и сбыта. Также имеется склад и служба безопасности.

Каждый из отделов выполняет строго определенные функции. Бухгалтерия ведет учет и контроль всех хозяйственных операций предприятия, а также анализ и планирование финансово-экономической деятельности.

Отдел кадров занимается подбором и расстановкой кадров, обучением и переподготовкой сотрудников ИП Дерановский. Проводит мероприятия по мотивации, адаптации и организации труда.

Отдел продаж специализируется на поиске и расширении клиентской базы по телефону или через Интернет, выявляет потребности клиентов; предоставляет информацию о новых разработках, оказывает клиенту помощь в выборе товара; информирует клиента о технических характеристиках и качестве продаваемой продукции; консультирует, при необходимости, клиентов по телефону.

Отдел снабжения занимается поставками материалов, анализом поставщиков и рынков сырья.

На рассматриваемом предприятии численность работающих составляет 38 человек в количестве 19 должностей.

2. 2 Экономическая деятельность ИП Дерановский

В настоящее время динамически развивается пищевая промышленность страны, создается множество мелких, средних и крупных предприятий, а, следовательно,и рынок для продукции организации растет. ИП Дерановский ведутся переговоры по реализации упаковочных изделий для пищевой промышленности в ассортименте.

Из таблицы 2.1 видно, что на данном предприятии ИП Дерановский основной удельный вес в источниках формирования активов занимает заёмный капитал, и его доля с каждым годом увеличивается, а собственного, соответственно, уменьшается. (Таблица 2.1)

Таблица 2.1 - Анализ динамики и структуры источников капитала ИП ИП Дерановский

В процессе последующего анализа более детально будет изучена динамика и структура собственного и заёмного капитала, выяснены причины изменения отдельных их слагаемых и дана оценка этих изменений за отчётный период.

Данные таблицы 2.2 показывают изменения в размере и структуре собственного капитала: значительно увеличилась сумма и доля нераспределённой прибыли при уменьшении удельного веса уставного капитала. Общая сумма собственного капитала за отчётный год увеличилась по сравнению с 2009 г. на 100 тыс. руб., или на 97 %, а по сравнению с 2008 г. на 90%. Это увеличение произошло за счёт капитализации прибыли на 100 тыс.руб. (таблица 2.2)

Таблица 2.2 - Динамика структуры собственного капитала ИП Дерановский

Большое влияние на финансовое состояние предприятия оказывают состав и структура заёмных средств, т.е. соотношение долгосрочных и краткосрочных финансовых обязательств.

Из таблицы 2.3 следует, что за 2009 г. сумма заёмных средств увеличилась на 30 046 тыс.руб., или на 202,89% по сравнению с 2008 г., или на 38 383 тыс.руб. (593,06%) по сравнению с 2007 г.

Таблица 2.3 - Динамика структуры заёмного капитала ИП Дерановский

Источник заёмных средств	Сумма, тысяч рублей.	Структура капитала, проценты
			изменение		изменение
Долгосрочные кредиты
Краткосрочные кредиты
Кредитор. задолженность
в том числе:
поставщики
перед персоналом организации
перед государственными внебюджетными фондами
по налогам
прочие кредиты
Прочие краткосрочные обязательства

Произошли существенные изменения и в структуре: доля долгосрочных кредитов резко уменьшилась в 2008 г. на 829 тыс.руб. или на 12,81 процентных пунктов, но зато резко возросла кредиторская задолженность, в структуре которой наибольший удельный вес составляет задолженность поставщикам (в 2009 г. 67,91 процентный пункт).

Таким образом, анализ структуры собственных и заёмных средств необходим для оценки рациональности формирования источников финансирования деятельности предприятия и его рыночной устойчивости. Это очень важно при определении перспективного варианта организации финансов и выработке финансовой стратегии.

Также финансовое состояние предприятия и его устойчивость в значительной степени зависят от того, каким имуществом располагает предприятие, в какие активы вложен капитал и какой доход они приносят.

Сведения о размещении капитала, имеющегося в распоряжении предприятия, содержатся в активе баланса. Каждому виду размещенного капитала соответствует определённая статья баланса.

В процессе анализа активов предприятия ИП Дерановский в первую очередь следует изучить изменения в их составе и дать им оценку.

Таблица 2.4 - Структура активов ИП Дерановский

Средства предприятия
Внеоборотные активы
Оборотные активы
Итого
В том числе:
немонетарные активы
монетарные активы

Из таблицы 2.4 видно, что за отчётный год по сравнению с 2008 г. структура активов анализируемого предприятия несколько изменилась: доля основного капитала (внеоборотных активов) уменьшилась на 14,58 п.п., а доля оборотного, соответственно увеличилась на 14,58 п.п.. В связи с этим изменилось органическое строение капитала: в 2009 г. отношение оборотного капитала к основному составляет 5,07, а в 2008 г. - 2,22, что будет способствовать ускорению его оборачиваемости.

Незначительный удельный вес имеют монетарные активы в общей валюте баланса, причём за отчётный год их доля увеличилась на 6,19%

Внеоборотные активы - это вложения средств с долговременными целями в недвижимость, нематериальные активы и т.д.

Из таблицы 2.5 видно, что за анализируемый период сумма основного капитала увеличилась на 60,3% (7422 / 4630*100-100), этому способствовало значительное увеличение суммы основного капитала. Сумма и доля незавершенного строительства уменьшилась, что следует оценивать положительно.

Таблица 2.5 - Состав и динамика основного капитала ИП Дерановский

Средства предприятия
Основные средства
Немонетарные активы
Незавершенное строительство

Так как от состояния оборотных активов в значительной степени зависит финансовое состояние предприятия, они требуют более тщательного анализа.

Из данных таблицы 2.6 видно, что на анализируемом предприятии происходят существенные структурные изменения, которые могут характеризоваться как признак нестабильной работы предприятия.

Таблица 2.6 -Анализ динамики и состава оборотных активов ИП Дерановский

Источник заёмных средств	Наличие средств, тыс.руб.	Структура средств, %
			изменение		изменение			изменение		изменение
в том числе:
сырьё, материалы и др.
затраты в НЗП
ГП и товары для перепродажи
Расходы будущих периодов
НДС по приобретённым ценностям
Дебиторская задолженность
Краткосрочные фин.вложения
Денежные средства

Финансовое состояние предприятия, его устойчивость во многом зависят от оптимальности структуры источников капитала (соотношения собственных и заёмных средств) и от оптимальности структуры активов предприятия, в первую очередь - от соотношения основных и оборотных средств, а также от уравновешенности отдельных видов активов и пассивов предприятия.

Поэтому вначале проанализируем структуру источников капитала предприятия, а затем оценим степень финансовой устойчивости и финансового риска. С этой целью рассчитаем следующие показатели, расчёт которых приведён в таблице 2.7.

Таблица 2.7 - Структура пассивов (обязательств) ИП Дерановский

Показатель		Уровень показателя	Изменение
Собственный капитал
Заёмный капитал
Краткосрочные фин.обязательства
Долгосрочный заёмный капитал
Коэффициент финансовой автономии	удельный вес собственного капитала в общей валюте баланса
Коэффициент финансовой зависимости	доля заёмного капитала в общей валюте баланса
Коэффициент текущей задолженности	краткосрочные финансовые обязательства/ валюта баланса
Коэффициент долгосрочной финансовой независимости	собственный и долгосрочный капитал/валюту баланса
Коэффициент покрытия долгов собственным капиталом	собственный капитал/заёмный капитал
Коэффициент финансового левериджа	заёмный капитал/собственный капитал

Из данных таблицы 2.7 можно сделать вывод, что с каждым годом финансовое состояние предприятия становится менее устойчивым, так как уровень коэффициентов финансовой автономии, финансовой устойчивости и платежеспособности с каждым годом становятся меньше. На данном предприятии ИП Дерановский доля собственного капитала имеет тенденцию к незначительному повышению, за отчётный период она повысилась на 0,007%. Плечо финансового рычага увеличилось на 77,18%. Это свидетельствует о том, что финансовая зависимость предприятия от внешних инвесторов значительно повысилась. Так же повышенный норматив соотношения заёмных и собственных средств по сравнению с другими отраслями объясняется тем, что на данном предприятии ИП Дерановский капитал оборачивается быстро, а доля основного капитала мала.

Наиболее полно финансовая устойчивость предприятия может быть раскрыта на основе изучения равновесия между статьями актива и пассива баланса. При уравновешенности активов и пассивов по срокам использования и по циклам обеспечивается сбалансированность притока и оттока денежных средств, а следовательно, платежеспособность предприятия и его финансовая устойчивость. В связи с этим анализ финансового равновесия активов и пассивов баланса является основой оценки финансовой устойчивости предприятия, его ликвидности и платежеспособности.

Основным источником финансирования внеоборотных активов, как правило, является перманентный капитал (собственный капитал и долгосрочные кредиты и займы). Оборотные активы образуются как за счёт собственного капитала, так и за счёт краткосрочных заёмных средств.

2.3 Особенности построения системы оплаты и стимулирования труда на ИП Дерановский

Вопросы трудовой мотивации являются важными для любой организации, поскольку считается, что эффективный работник - это высоко мотивированный работник.

В ИП Дерановский существует система стимулирования персонала, отвечающая современному уровню развития организации и рыночным условиям. В ее основу легли методы морально-материальной заинтересованности, которые предполагают комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности труда, его качества и принципы карьерного роста сотрудников.

Особенностями построения системы оплаты и стимулирования труда на ИП Дерановский являются четкая фиксация в документах функциональных обязанностей, целей и задач деятельности, продуманная система количественных показателей - критериев результатов деятельности.

Для построения системы оплаты труда проводится тщательная и детальная разработка оснований: тарификация окладов, ранжирование и классификация должностей по сложности, ответственности и объему работ. Описание рабочего места. Наиболее известный метод такого описания - должностная инструкция работника. Оценка рабочего места. Подробная и обстоятельная оценка рабочего места позволяет уточнить профиль должности, повысить уровень справедливости в оплате труда, упорядочить взаимоотношения в коллективе. Для этого используется факторно-критериальная модель оценки сложности работ ведущих специалистов и руководителей (таблица 2.9).

Таблица 2.9. - Факторно-критериальная модель оценки сложности работ ведущих специалистов и руководителей на ИП Дерановский

Фактор сложности работ	Весомость фактора	Критерии фактора	Значимость критериев
Степень специализации		Однородная узкоспециализированная; Разнородная по отдельным разделам определенной сферы; Разнородная по всему кругу задач подразделения
Степень самостоятельности выполнения работ		Выполнение работы: Под непосредственным руководством начальника; В полном соответствии с инструкцией или под общим руководством; Полностью самостоятельно
Степень ответственности (в зависимости от уровня руководства)		Ответственность: Только за свою работу; За работу группы сотрудников; За весь коллектив отдела
Степень новизны		Регулярно повторяемая; Нерегулярно повторяемая; Вновь начинаемая
Степень творчества		Технический; Формально-логический; Творческий

Классификация рабочих мест позволяет определить относительную ценность каждого работника предприятия. На ИП Дерановский применяется наиболее распространенный метод классификации - ранжирование рабочих мест. Политика данной организации отражена в тарифной системе оплаты труда. Каждый работник имеет свой разряд и ему присваивается коэффициент, который определяет квалификационная комиссия. (Таблица 2.10)

Таблица 2.10. - Ранжирование должностей на ИП Дерановский

мотивация стимулирование трудовой сотрудник

Помимо разрядов существуют категории: менеджеры 1-й категории, 2-й категории и 3-й категории. Таким образом, в тарифной системе отражен уровень занятости, сложности и ответственности должности.

Должностные оклады строятся от официально признанной минимальной оплаты труда. Сверх этого работник получает премии в зависимости от показателей его работы и работы его отдела.

Предприятие стремится к тому, чтобы нижний предел заработной платы равнялся прожиточному минимуму, а верхний предел дифференцировался по индивидуально решаемым задачам и личной производительности труда. Дляэтого руководители должны знать требования к различным функциям и результат работы своих сотрудников. Кроме того, на размер заработной платы оказывает влияние экономический успех всего предприятия.

Каждому работнику гарантируется:

· ежегодный оплачиваемый отпуск;

· оплачиваемый больничный;

· бесплатная медицинская помощь в случае получения трудовой травмы или производственного заболевания.

Все факторы и методы, влияющие на производительность и продуктивность работы сотрудников, можно разделить на четыре основные группы:

· Организационные факторы;

· Поощрения и наказания;

· Формирование взаимоотношений в рабочей группе и между группами;

· Организационная культура: установки и ценности, действующие в организации и влияющие на отношение к труду, к руководству, на взаимоотношения с коллегами, подчиненными и др.

Каждый из этих факторов влияет на производительность труда с помощью применения определенных инструментов и методов.

В качестве административно-организационных методов воздействия в ИП Дерановский выступают:

· должностные инструкции;

· правила внутреннего распорядка для служащих, которые не только описывают обязанности работников, принципы взаимоотношений на всех уровнях управления, нормы поведения, но и являются своего рода «рабочими директивами»;

· трудовой договор между работником и работодателем;

· приказы и распоряжения вышестоящего руководства.

На основе правил внутреннего распорядка для сотрудников ИП Дерановский администрация организации, в лице генерального директора имеет право поощрять работников за добросовестный и эффективный труд.

Поощрения объявляются приказом по организации, доводятся до сведения всего коллектива и заносятся в трудовую книжку работника.

Работникам, добросовестно выполняющимсвои трудовые обязанности, предоставляются в первую очередь преимущества по повышениюквалификации, при продвижении по работе, присвоении разрядов.

Так же администрация фирмы может привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым Кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

В соответствии со ст. 192 Трудового Кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка руководитель имеет право применять меры правового воздействия, такие как:

· Лишение премий, предусмотренных системой оплаты труда.

· Лишение права на отпуск в весенне-летний период;

· Лишение других льгот, предоставляемых работодателем.

Система стимулирования труда как бы вырастает из административных методов управления, но не заменяет их. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше и больше того, что обусловлено трудовыми отношениями. Работник должен знать какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении и какие санкции последуют в случае их нарушения. В таблице 2.12 дана система понижающих показателей в оценке трудового вклада работника в общие результаты работы, применяемая на рассматриваемом предприятии, в случае нарушения предъявляемых требований к работнику. Дисциплина всегда несет в себе элементы принуждения, ограничивая свободу выбора вариантов поведения.

Таблица 2.12. Понижающие показатели в оценке трудового вклада работника в общие результаты работы организации

	Наименование показателей	Количественная оценка	Прим е чание
	Отказы клиенту по вине работника		За один случай
	Несоблюдение инструкций и положений		За один случай
	Несоблюдение чистоты и порядка на рабочем месте и закрепленном участке		За один случай
	Нарушение трудовой дисциплины		За отработанный месяц
	Самовольный уход с рабочего места, опоздание на работу		За отработанный месяц
			Единичный случай
	Появление на рабочем месте в состоянии опьянения, распитие спиртных напитков в рабочее или нерабочее время на рабочем месте, с служебных помещениях и на территории организации. Задержание при попытке пронести на территорию организации спиртных напитков.		Единичный случай
	Нарушение правил общественного порядка		Единичный случай
	Невыполнение оперативной и технологической дисциплины		Единичный случай
			Единичный случай

Однако грань между контролируемым и мотивированным поведением условна и подвижна, так как работник с сильной мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения.

Поощрения и наказания составляют только часть тех возможностей, которыми может воспользоваться руководитель для повышения производительности труда персонала. И все же они являются ядром, вокруг которого выстраивается система стимулирования труда на предприятии.

Развитая система поощрений, подразумевающая разнообразные способы вознаграждения, способствует:

? Привлечению квалифицированных специалистов;

? Стимулированию производительности труда;

? Сохранению групп квалификационных специалистов в течение необходимого срока;

? Сохранению конкурентоспособности компании на рынке труда за счет предложения сотрудникам более выгодных форм поощрения, чем в других компаниях.

3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ДЕЙСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ М О ТИВАЦИИ НА ИП «ДЕРАНОВСКИЙ»

3.1 Исследование удовлетворенности работой сотрудников ИП «Дерановский»

Для формирования эффективного механизма управления персоналом, основанного на побуждении работников к производительному и творческому труду, требуется изучение их потребностей, мотивов и ценностей.

Работа по формированию системы стимулирования труда строится таким образом: в организации действует система мотивации персонала и администрация ощущает необходимость ее изменения. Однако представление о желаемой системе стимулирования зачастую строится на неверном представлении о реальных трудовых мотивах персонала.

Прежде всего необходимо отметить, что любые изменения в системе мотивации персонала с целью повышения эффективности труда, в том числе повышения заработной платы, становятся для персонала не действенным уже через два месяца после введения, поскольку срабатывает эффект привыкания к доходу. Поэтому, прежде чем давать рекомендации по совершенствованию системы стимулирования сотрудников организации, нужно тщательно изучить их мотивационную структуру. Особенно это касается менеджерского состава, потому что для этой категории сотрудников организации нередкой является ситуация, когда затраченные дополнительные средства не только не усиливают мотивацию, но зачастую ослабляют ее.

На основании поведенческого подхода было проведено исследование способов повышения личной удовлетворенности работника в трудовом процессе, мотивирующих инициативное принятие на себя большей ответственности. То есть, разработан метод, именуемый системой должностных характеристик. В основу которого, положен тезис о том, что на желание работать и степень удовлетворенности работника оказывают влияние три основных психологических параметра:

? Значимость данной должности в представлении работника, оценка важности и нужности выполняемой им работы;

? Степень ответственности, которую испытывает работник по отношению к результатам своего труда;

? Регулярная оценка итогов его деятельности.

Чем выше каждый из параметров, тем больше желания работать. Сотрудники организации определили ряд факторов, определяющих эти параметры. В таблице 3.1 представлены пять характеристик значимости рабочей должности, а на рисунке 3.1 показан механизм мотивации инициативной работы.

Таблица 3.1. - Характеристики значимости рабочей должности

Характеристики	Степень значимости
Широта требуемых для выполнения данной работы навыков	В какой мере исполнение должности требует наличия у работника широкого арсенала средств навыков и умений?
Осознание своей задачи в целом, во всей ее полноте и завершенности	В какой мере работа в данной должности представляет собой решение каких-то крупных задач «от начала до конца», с получением конечного результата?
Роль выполняемой работы в решении более общих задач коллектива	Имеет ли данный рабочий процесс существенное влияние на жизнь и работу других людей в самой организации или за ее пределами?
Самостоятельность	Какова степень возможной самостоятельности работника в определении им своих задач, способов их решения и личного режима работы?
Обратные связи	Получает ли работник в результате выполнения своих рабочих обязанностей четкую и ясную информацию об эффективности своей работы?

Как следует из таблицы, должность выглядит в глазах работника более значимой, если ее использование требует более широкого арсенала средств и дает работнику четкое ощущение своего объективно важного участия в хорошо понимаемой им общей задаче (конечном результате).

Рис 3.1 содержит четыре блока - характеристики значимости рабочей должности, психологические параметры, результаты деятельности работника и усилия, необходимые для его продвижения. Поскольку разным людям свойственны разные возможности и степень стремления к чему-то, важно учитывать эти индивидуальные отличия, так как они могут влиять на отношения, показанные стрелками на схеме. (Рисунок 3.1)

Рисунок 3.1. - Механизмы мотивации инициативной работы

Самостоятельность имеет прямое отношение к чувству ответственности. Чем больше контролируется рабочий процесс, тем сильнее чувство ответственности. Информированность работника о результатах своей деятельности оказывает огромное влияние на мотивацию его труда.

По данным исследования, если у работника отсутствует желание повысить квалификацию, то никакие соображения, приведенные в таб. 3.1 и в спецификации рабочего процесса менеджера, занимающегося вопросами управления персоналом, не имеют значения.

Поведение на работе и личная удовлетворенность работника находятся в гармонии, если работник и его работа «подходят» друг к другу. В таб. 3.2 показано - какими бывают результаты при разной степени взаимосвязи работы и работника.(Таблица 3.2)

Таблица 3.2. - Взаимосвязь работы и работника

Степень увеличения результативности труда	Насколько велико желание работника увеличить результативность своего труда
Результативность увеличивается	Взаимное соответствие 1. Высокое качество работы 2. Высокая степень удовлетворенности 3. Редкие случаи невыхода на работу и низкая текучесть кадров.	Взаимное несоответс т вие 1. Работник перегружен и путается в своей работе 2. Качество работы низкое 3. Частое отсутствие на рабочем месте и большая ротация кадров.
Результативность не растет	Взаимное несоответствие 1. Работник чувствует, что используется не все его возможности 2. Малая удовлетворенность работой 3. Частые случаи невыхода на работу и большая текучесть кадров	Взаимное соответствие 1. Желание работать можно создать денежными мотивациями для тех, у кого отсутствует внутренние стимулы 2. Высокое качество работы

Проектирование рабочего процесса влияет на отношение работника к своему труду. Рабочий процесс сам по себе настолько важен, что должен быть хорошо осмыслен. А поскольку по своей природе этот процесс динамичен и изменчив, то его следует строить таким образом, чтобы при необходимости он был видоизменен, то есть, приспособлен к каждой конкретной ситуации.

Также было проведено исследование по выявлению основных мотивационных факторов, являющихся наиболее эффективными в стимулировании трудовой деятельности сотрудников.

Целью опроса было исследовать удовлетворенность работой, уровень трудовой активности, основные факторы, которые влияют на трудовую активность и степени значимости различных характеристик работы для сотрудников. В результате социологического исследования, может быть построена следующая структура рангов ценностей труда по их значимости и возможности удовлетворения, на основе которой затем разрабатывается система стимулирования сотрудников организации. (Таблица 3.3)

Подобные документы

Оптимизация оплаты труда и классификация трудового персонала предприятия. Методы нормирования труда и виды его оплат. Оптимизация трудовой деятельности сотрудников, материальные и нематериальные способы мотивации, повышение производительности труда.

курсовая работа , добавлен 19.12.2009


Проблема стимулирования труда в экономике. Характеристика традиционной системы оплаты труда на предприятии. Диагностика трудовой мотивации, ценностных ориентаций и удовлетворенности трудом персонала компании. Разработка фирменной системы оплаты труда.

дипломная работа , добавлен 08.09.2010


Изучение механизма стимулирования и мотивации трудовой деятельности персонала в ЗАО "Восток-Сервис-Волгоград". Анализ факторов, влияющих на мотивацию труда. Оценка экономической эффективности мероприятий по совершенствованию системы мотивации труда.

курсовая работа , добавлен 24.01.2013


Место мотивации в системе стимулирования труда. Мягкое и жесткое стимулирование. Классификация потребностей по Г. Муррею. Схема мотивационного процесса. Теории мотивации: содержательная; процессуальная. Методы анализа системы стимулирования труда.

дипломная работа , добавлен 22.02.2011


Сущность мотивации и стимулирования персонала, рынок труда и его субъекты как форма мотивации работников. Расстановка кадров и обязанности сотрудников в салоне красоты. Предложения по реорганизации системы оплаты и улучшению физических условий труда.

дипломная работа , добавлен 16.05.2011


Составляющие кризиса труда. Активность человека в трудовой деятельности. Принципы мотивации. Модель мотивации трудового поведения через потребности. Мотивационный менеджмент в организации. Функции стимулирования труда. Модель управленческого воздействия.

реферат , добавлен 15.10.2008


Анализ видов деятельности ООО УМТС "Сплав", характеристика системы организации учета оплаты труда. Система заработной платы как необходимый элемент организации оплаты труда. Особенности методов мотивации труда работников, структура фонда заработной платы.

курсовая работа , добавлен 01.09.2012


Изучение теоретических основ мотивации труда работников в организации. Анализ системы мотивации и стимулирования труда работников исследуемой организации. Характеристика действия мотивационного и стимулирующего механизма в процессе управления персоналом.

дипломная работа , добавлен 06.03.2016


Основные методы и элементы системы мотивации к деятельности и стимулирования труда в организации. Анализ системы управления в Филиале ГАУЗ "РКПД"-"Набережночелнинский противотуберкулезный диспансер". Предлагаемая система оплаты труда в диспансере.

дипломная работа , добавлен 01.11.2014


Особенности мотивации на малых предприятиях. Классификация стимулов трудовой активности. Современные материальные системы стимулирования труда. Анализ локальных нормативных актов организации. Исследование удовлетворенности персонала методами мотивации.