Глава 9. Организация работы среднего медицинского персонала в амбулаторно-поликлинических учреждениях

Глава 10. Организация работы среднего медицинского персонала в больничных учреждениях

Глава 11. Организация работы среднего медицинского персонала скорой медицинской помощи

Глава 12. Особенности организации работы среднего медицинского персонала учреждений здравоохранения в сельской местности

Глава 14. Роль средних медицинских работников в организации медицинской профилактики

Глава 15. Этика в профессиональной деятельности среднего медицинского персонала

Глава 16. Обеспечение санитарно-эпидемиологического благополучия населения и защиты прав потребителей на потребительском рынке

Глава 17. Организация здравоохранения в зарубежных странах

Глава 6. Основы управления здравоохранением

Глава 6. Основы управления здравоохранением

6.1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

В настоящее время одно из важнейших направлений реформирования здравоохранения - это формирование новой системы управления. В последние годы в лексиконе и профессиональной деятельности появился термин «менеджмент» - рациональное управление современным производством для достижения его высокой эффективности и оптимального использования ресурсов. Другими словами, менеджмент - это вид деятельности по эффективному использованию материально-технических, финансовых, кадровых и других ресурсов в решении поставленных задач.

Возникает вопрос: можно ли считать перевод английского слова «management» и русский термин «управление» равнозначными понятиями? Строго говоря, «управление» - понятие более общее, базирующееся на теории и методологии решения проблем. «Менеджмент» - понятие более узкое, которое включает в себя совокупность организационно-правовых, экономических и других механизмов решения этих проблем на основе разработанной теории управления. Именно поэтому не следует отказываться от привычного «руководитель» в угоду американизированному «менеджер», в то же время не следует и противопоставлять эти понятия друг другу. Очевидно, термин «менеджмент» целесообразно использовать как комплексную технологию управления современными организациями здравоохранения (независимо от форм собственности) и работающим в них персоналом, а термин «управление» - применительно к системам здравоохранения на федеральном, региональном и муниципальном уровнях.

Управление - это функция организованных систем различной природы (биологических, социальных, информационных и других), обеспечивающая сохранение их определенной структуры, поддержание режима деятельности, реализацию их целей и программ.

Управление представляет собой многогранный и системный вид человеческой деятельности, что и определяет наличие в нем многих функций, представленных на рис. 6.1.

Рис. 6.1. Функции управления в здравоохранении

В системе управления обязательно присутствуют два звена: управляющее и управляемое. Тех, кто управляет, принято называть субъектами управления, а то, чем управляют, - объектами управления. Таким образом, субъект управления - это управляющее звено в системе управления, осуществляющее целенаправленное воздействие на объект управления, а объект управления - управляемое звено системы управления, воспринимающее управляющее воздействие со стороны субъекта управления.

Объектом управления в здравоохранении могут быть системы здравоохранения России, субъектов РФ, муниципальных образований, организации здравоохранения и их структурные подразделения, медицинский персонал и др. В системе управления здравоохранением субъект управления одновременно может являться и управляющим, и управляемым звеном, например орган управления здравоохранением субъекта РФ по отношению к органу управления здравоохранением муниципального образования или отдельных организаций здравоохранения является субъектом управления, в то же время по отношению к Министерству здравоохранения и социального развития РФ выступает в роли объекта управления.

Знание основ управления необходимо, прежде всего, для средних медицинских работников руководящего звена в системе здравоохранения.

6.2. ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ

Управление организацией здравоохранения - это сложный процесс, основанный на выборе оптимальных решений, с постоянным учетом как внутренних проблем организации, так и меняющейся экономической и политической ситуации, поэтому для оптимального управления необходимо опираться на следующие основные принципы управления:

Принцип целенаправленности;

Принцип правовой защищенности управленческого решения;

Принцип оптимизации управления;

Принцип достаточности в централизации и децентрализации управления;

Принцип единоначалия;

Принцип делегирования полномочий.

Принцип целенаправленности

В управлении этот принцип главенствующий, поскольку аккумулирует в себе все составляющие процесса управления.

Прежде чем приступить к какому-либо действию, направленному на достижение каких-либо результатов, руководитель (главный врач, главная медицинская сестра и другие) ставит перед собой цель.

Выделяют следующие виды целей в управлении системами и отдельными организациями здравоохранения:

в зависимости от уровня управления: стратегические, тактические, оперативные;

по характеру решаемых задач: промежуточные, конечные;

по содержанию: медико-организационные, финансово-экономические, медико-технологические и др.

Формулировка цели должна отвечать конкретным требованиям. Она должна быть своевременной и необходимой, реальной и достижимой, конкретной и согласованной с другими целями, иметь количественную или качественную оценку. Таким образом, один из важнейших принципов управления можно сформулировать предельно коротко и четко: каждое действие должно иметь ясную и определенную цель.

Принцип правовой защищенности управленческого решения

Управленческая деятельность в здравоохранении, особенно в условиях рыночной экономики, всегда сопряжена с определенным риском. Принцип правовой защищенности управленческого решения требует от руководителя органа управления или отдельной орга-

низации здравоохранения знаний и соблюдения законодательства в технологии разработки и реализации управленческих решений. Соблюдение законодательства в процессе разработки и реализации управленческого решения служит не только проявлением правовой культуры руководителя, но и определенной гарантией успеха в достижении намеченных целей.

Принцип оптимизации управления

В процессе управления любой управляемый объект развивается, совершенствуется. В нем возрастает упорядоченность отдельных структурных элементов, оптимизируется структурная организация в целом. Проводимые реформы здравоохранения в первую очередь должны касаться оптимизации системы управления отраслью на федеральном, региональном и муниципальном уровнях.

Принцип достаточности в централизации и децентрализации управления

Централизация и децентрализация власти, по сути дела, два взаимосвязанных процесса, предусматривающих концентрацию власти и ее распределение, централизованное управление и самоуправление. Баланс, который устанавливается между ними, очень динамичен и может быть нарушен в ту или иную сторону, но чаще в пользу централизованной власти. Централизация функции управления должна гибко сочетаться с децентрализацией и создавать необходимые условия для нижестоящих звеньев в системе управления здравоохранением, позволяющие им эффективно выполнять возложенные на них обязанности.

Централизация управления имеет несомненные преимущества при решении глобальных, стратегических задач, а также в случаях возникновения чрезвычайных, экстремальных ситуаций (война, стихийные бедствия, техногенные катастрофы, которые сопровождаются большими санитарными потерями). Децентрализация управления характеризуется передачей на нижние иерархические уровни управления функций, которые прежде были закреплены за звеньями управления более высоких уровней или входили в компетенцию вышестоящих органов. Эта форма управления освобождает исполнителей от ненужной опеки, стимулирует инициативу, раскрывает потенциальные возможности личности.

Децентрализация оправдана, если на низших уровнях управленческой иерархии принимаются обоснованные и результативные тактические решения, которые не противоречат стратегическим решениям, принимаемым на высшем уровне управления. Другими словами,

при наличии продуманной стратегии развития здравоохранения на федеральном уровне органам управления здравоохранением субъектов РФ можно передать больше прав, а соответственно, и обязанностей. Аналогично, разработка эффективной политики охраны здоровья населения на уровне субъекта РФ позволит делегировать многие полномочия по ее реализации органам управления здравоохранением муниципальных образований. Децентрализация ряда управленческих функций оправдана и при территориальной разобщенности структурных подразделений крупных, многопрофильных организаций здравоохранения.

Принцип единоначалия

Означает предоставление руководителю органа управления или организации здравоохранения широких полномочий для выполнения его функций, с установлением персональной ответственности за результаты работы. Этот принцип, как правило, оправдан и реализуется в системе управления с высоким уровнем централизации власти. Во многом эффективная реализация этого принципа зависит от авторитета руководителя.

Принцип делегирования полномочий

В самом названии этого принципа заключен его главный смысл: передача руководителем части своих функций подчиненным без активного вмешательства в их действия. В итоге руководитель получает возможность освободиться от текущих дел и сконцентрировать свой интеллектуальный и организаторский потенциал на решении задач более сложного уровня управления. Одновременно реализация этого принципа предоставляет большие возможности для повышения квалификации сотрудников, способствует мотивации их труда, проявлению инициативы и самостоятельности. Делегирование полномочий целесообразно и в том случае, когда руководитель готовит на свое место преемника.

В реализации этого принципа есть и такой аспект, как организация контроля над работой подчиненных, которым делегированы дополнительные полномочия: мелочная опека ничего не дает, а отсутствие контроля может сделать ситуацию неуправляемой. Решение проблемы - в эффективных формах обратной связи руководителя с подчиненными, возможности свободного обмена информацией, наличии доверительных отношений и здорового психологического климата в коллективе.

Переход от командно-административных к социально-психологическим и экономико-математическим методам управления с соблюдением вышеперечисленных принципов возможен только эволюционным путем. Однако, прежде всего, должны произойти изменения в сознании самих руководителей. В итоге должен сформироваться новый тип руководителя-менеджера, нацеленного на достижение главного результата в своей управленческой деятельности - повышение доступности и качества медицинской помощи населению.

6.3. СТИЛИ УПРАВЛЕНИЯ

С личностью руководителя во многом связан стиль управления как индивидуальный способ осуществления управленческой деятельности. Стиль управления во многом формируется под влиянием сложившихся отношений между руководителем и коллективом в процессе принятия и реализации управленческих решений.

Наиболее распространены следующие стили управления:

Либеральный;

Демократический;

Динамичный.

Авторитарный - это стиль руководства, абсолютизирующий власть в одних руках. Он предполагает полное отрицание коллегиальности в принятии решений. Авторитарный стиль руководства в повседневной деятельности не следует смешивать с административно-авторитарным стилем, эффективно используемым в экстремальных ситуациях. Для авторитарного стиля управления характерно преувеличение роли административно-командных форм руководства, централизация власти, единоличное принятие управленческих решений. Руководители такого стиля ориентируются, прежде всего, на дисциплину и жесткий контроль над деятельностью подчиненных, который основан преимущественно на силе власти (власти принуждения). Инициатива подчиненных не одобряется, не стимулируется и даже, в отдельных случаях, подавляется. Исключительное право на новые идеи, оценку результатов имеет только руководитель. Руководитель авторитарного стиля нередко резок, прямолинеен, властолюбив, подозрителен, болезненно реагирует на критику. Иногда под этой маской скрывается его некомпетентность и профессиональная несостоятельность.

Либеральный стиль управления еще называют анархическим, попустительствующим. Руководитель такого стиля стоит как бы в стороне от своего коллектива. Для него характерны минимальное вмешательство в работу подчиненных и коллектива в целом, низкий уровень требовательности как к сотрудникам, так и к себе. Он предпочитает нейтральные методы воздействия на подчиненных, чья инициатива хотя и не подавляется, но активно не поощряется. В такой ситуации властью, как правило, пользуются неформальные лидеры.

Для демократического стиля характерны децентрализация управления, коллегиальное принятие решений, инициатива подчиненных поддерживается и активно поощряется. Во взаимоотношениях руководителя с подчиненными отмечаются тактичность, выдержка, доброжелательность.

В современных условиях оптимальным для руководителя признан, по сути дела, совершенно новый стиль управления - динамичный. Такой стиль руководства отличается наличием четкой позиции по любым вопросам, творческого подхода к решению проблем, готовностью идти в разумных пределах на риск, деловитостью и предприимчивостью, непримиримостью к недостаткам, чуткое и внимательное отношение к людям, отсутствие субъективизма и формализма, опорой на коллективное мнение в решении поставленных задач.

Безусловно, представленное разделение руководителей по стилю их управления довольно условно, так как у одного и того же руководителя зачастую можно наблюдать одновременно черты, характерные для разных стилей руководства.

6.4. МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ

Методы управления - это способы и приемы воздействия руководителя организации здравоохранения или его подразделения на коллектив для более эффективного использования имеющихся ресурсов в целях решения поставленных перед ним задач. Различают следующие методы управления здравоохранением:

Организационно-распорядительные;

Экономико-математические;

Социально-психологические;

Общественные или коллективные.

Организационно-распорядительные методы управления позволяют, прежде всего, компенсировать просчеты в планировании, оператив-

но реагировать на изменяющуюся ситуацию и, внося коррективы, выводить объект управления на новые параметры путем директив, приказов, указаний, распоряжений, резолюций, предписаний и т.д. Этими методами достаточно эффективно можно обеспечивать взаимодействие между отдельными структурными элементами системы или организации здравоохранения.

В настоящее время в управлении здравоохранением все большую распространенность приобретают экономико-математические методы управления, которые включают в себя экономический анализ деятельности организации здравоохранения, методы планирования и прогнозирования, статистического анализа. Особое значение имеют методы экономического стимулирования, которые позволяют материально заинтересовать работников здравоохранения, создать мотивацию для оказания высококвалифицированной, качественной медицинской помощи.

Социально-психологические методы управления можно рассматривать как совокупность средств воздействия на коллектив, на происходящие в коллективе процессы в целом и на отдельных работников в частности. Это умение мотивировать работника к эффективному труду, партнерским отношениям, создание благоприятного психологического климата в коллективе. Именно поэтому в задачи руководителя органа управления, организации здравоохранения, отдельных подразделений входит формирование психологически совместимых, профессионально зрелых и экономически эффективно работающих коллективов.

Общественные или коллективные методы управления подразумевают демократизацию управления, то есть расширение участия работников в выполнении управленческих функций. При этом используются такие коллективные организационные структуры, как коллегии, медицинские Советы, Советы медицинских сестер, советы трудовых коллективов, которые создаются при руководителе организации здравоохранения в качестве совещательного органа. Как правило, в состав этих совещательных органов включаются заместители главного врача, главные (старшие) медицинские сестры, руководители общественных организаций, специалисты, пользующиеся наибольшим авторитетом в коллективе. Надо отметить, что решения коллегии или совета не имеют юридической силы, но на их основании руководитель организации здравоохранения может издать приказ, закрепляя юридически эти решения.

6.5. ТЕХНОЛОГИЯ ПРИНЯТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО РЕШЕНИЯ

Важнейшее звено в системе управления - разработка и реализация управленческого решения.

Управленческое решение - это директивный акт целенаправленного воздействия на объект управления, основанный на анализе достоверных данных и содержащий алгоритм достижения цели. Управленческое решение принимается руководителем (лицом, ответственным за принятие управленческого решения) на основе анализа существующей ситуации путем выбора оптимального (из множества альтернативных вариантов) решения для достижения поставленной цели. Управленческое решение принимается руководителем в пределах предоставленных ему полномочий с учетом действующего законодательства.

Управленческие решения классифицируются по следующим признакам:

По времени реализации решения (стратегические, тактические, оперативные, рутинные);

По степени участия коллектива, отдельных специалистов (индивидуальные, коллегиальные);

По содержанию управленческого процесса (медико-организационные, административно-хозяйственные, санитарно-профилактические и др.);

По стилю и характерологическим особенностям руководителя (интуитивные, импульсивные, инертные, рискованные, осторожные и др.).

Технология принятия управленческого решения представляет собой замкнутый управленческий цикл (рис. 6.2).

Управленческое решение должно отвечать следующим требованиям:

Целевая направленность (полное соответствие поставленным целям и задачам);

Основная цель кадровой политики на ближайшую перспективу состоит в развитии системы управления кадровым потенциалом отрасли, основанной на рациональном планировании подготовки и трудоустройства кадров, использовании современных образовательных технологий и эффективных мотивационных механизмов, позволяющих обеспечить органы и учреждения здравоохранения персоналом, способным на высоком профессиональном уровне решать задачи повышения качества медицинской помощи населению.

Прошло ровно пятнадцать лет со дня утверждения Концепции кадровой политики в здравоохранении Российской Федерации (утверждена приказом Минздрава РФ от 03.07.2002 N 210). В течение прошедшего десятилетия проведена определенная работа по укреплению кадрового потенциала отрасли, однако многие проблемы остались нерешенными. И сейчас, как и прежде, перспективы развития российского здравоохранения в значительной степени зависят от состояния профессионального уровня и качества подготовки медицинских и фармацевтических кадров как главного ресурса системы охраны здоровья населения.

Приоритетами формирования кадровой работы в отрасли в соответствии направлениями ее реформирования и развития;

Принципами планирования и использования кадровых ресурсов здравоохранения на основе совершенствования номенклатуры специальностей и системы сертификации специалистов;

Стратегией интенсивного развития кадрового потенциала в здравоохранении на основе оптимизации системы медицинского и фармацевтического образования в соответствии с требованиями практического здравоохранения, медицинской науки и отраслевого управления;

Новыми принципами системы оплаты труда работников отрасли;

Новыми принципами развития социального партнерства, привлечение общественных медицинских и фармацевтических организаций к управлению здравоохранением.

Образовательные учреждения системы Минздравсоцразвития России выпускают в год около 100 тыс. молодых специалистов с высшим и средним профессиональным образованием. Около ½ млн. работников здравоохранения ежегодно проходят обучение в системе дополнительного профессионального образования специалистов отрасли. В медицинских вузах осуществляется подготовка по новым для здравоохранения специальностям: сестринское дело, общеврачебная практика, экономика, клиническая психология, социальная работа и др.

Развивается система приема в высшие учебные заведения на основе целевых договоров и совершенствуется технология учебного процесса. Все большее распространение получает контрактная система трудоустройства молодых специалистов.

Формируются системы сертификации специалистов здравоохранения и лицензирования медицинской деятельности. Увеличивается количество специалистов с высшим и средним профессиональным образованием, получивших квалификационные категории в соответствии с достигнутым уровнем теоретических знаний и практических навыков.

Вместе с тем остаются нерешенными ряд проблем в области управления кадровыми ресурсами. Среди них можно выделить следующие:

1. Несоответствие численности и структуры кадров объемам деятельности, задачам и направлениям реформирования отрасли.

2. Наличие диспропорций в структуре медицинского персонала:

Между врачами общего профиля и узкими специалистами, врачами и средним медицинскими работниками;

Между различными территориями, городской и сельской местностью;

Между учреждениями специализированных видов помощи и первичным звеном.

3. Несовершенство нормативно-правовой базы.

4. Несоответствие подготовки специалистов потребностям практического здравоохранения и задачам структурной перестройки отрасли.

5. Отсутствие научно-обоснованных методов планирования численности медицинского персонала.

6. Недостаточная социальная защищенность работников здравоохранения.

7. Низкий уровень оплаты труда, не способствующий привлечению и закреплению специалистов в отрасли.

8. Усиление тенденции оттока из отрасли молодых специалистов.

9. Низкий уровень участия в решении кадровых вопросов профессиональных общественных организаций.

Стратегия кадровой политики в здравоохранении зависит от степени социальной ориентированности государства, признания обществом высокой экономической значимости здоровья как важной составляющей трудового потенциала страны.

Кадровая политика включает три взаимосвязанных направления:

Планирование и оптимизация численности и структуры кадров;

Совершенствование подготовки кадров;

Управление человеческими ресурсами здравоохранения.

Основная цель кадровой политики на ближайшую перспективу состоит в развитии системы управления кадровым потенциалом отрасли, основанной на рациональном планировании подготовки и трудоустройства кадров, использовании современных образовательных технологий и эффективных мотивационных механизмов, позволяющих обеспечить органы и учреждения здравоохранения персоналом, способным на высоком профессиональном уровне решать задачи повышения качества медицинской и лекарственной помощи населению.

Основные концептуальные задачи по реализации кадровой политики в здравоохранении состоят в следующем:

1. Обеспечение дальнейшего развития комплексной системы планирования кадровых ресурсов с учетом структуры потребности отрасли, их рационального размещения и эффективного использования.

2. Повышение профессионального уровня работников здравоохранения на основе дальнейшего развития системы непрерывного образования, совершенствования системы государственных образовательных стандартов подготовки специалистов.

3. Повышение уровня жизни работников здравоохранения, приведение системы оплаты труда в соответствие со сложностью, количеством и качеством оказания медицинской помощи.

4. Обеспечение правовой и социальной защиты работника отрасли, развитие государственного и социального страхования, повышение эффективности мероприятий по охране труда.

5. Проведение реформы кадровой службы здравоохранения в соответствии с принципами и требованиями современной теории научного управления человеческими ресурсами.

Реализация поставленных задач должна обеспечить оптимальный баланс процессов обновления и сохранения количественного и качественного состава работников отрасли, развитие кадровых ресурсов в соответствии с потребностями практического здравоохранения, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Совершенствование планирования и использования кадровых ресурсов

Планирование численности и структуры кадров здравоохранения должно строиться в соответствии с Программой государственных гарантий бесплатной медицинской помощи гражданам Российской Федерации, на основе перспективного прогноза потребности населения в медицинском, лекарственном и санитарно-гигиеническом обеспечении, построенного с учетом демографической ситуации, динамики здоровья населения, естественного движения кадров, характера миграционных процессов и задач структурной перестройки отрасли.

Совершенствование планирования целесообразно осуществлять на основе разработки и использования нормативов численности персонала.

Текущие нормативы должны стать действенным инструментом выравнивания региональных, социальных (город - село, центр - периферия) и структурных (по видам помощи, типам учреждений и специальностям) диспропорций в распределении кадрового потенциала, а также обеспечивать пропорциональность развития первичной и специализированных видов медицинской помощи, лечения и профилактики.

Перспективные нормативы должны составить основу планов приема в образовательные медицинские учреждения, учитываться при профессиональной ориентации выпускников, переподготовке специалистов, формировании государственного (федерального) и целевых (субъектов Российской Федерации и муниципальных образований) заказов на подготовку специалистов.

Совершенствование планирования обеспечивается разработкой критериев оценки состояния кадрового потенциала и научно обоснованных подходов к определению потребности в специалистах различной квалификации, дальнейшим развитием номенклатуры специальностей работников здравоохранения.

Основными направлениями повышения эффективности использования кадрового потенциала здравоохранения являются:

Устранение дублирования функций;

Перераспределение функций между различными профессиональными группами медицинского персонала;

Преобразование структуры врачебных кадров на основе формирования "института врача общей практики";

Упорядочение должностной структуры учреждений здравоохранения на основе использования прогрессивной нормативной базы;

Модернизация рабочих мест, повышение технической оснащенности труда.

Повышение значимости среднего медперсонала в оказании медицинской и медико-социальной помощи, в организации и управлении сестринским делом требует принятия мер по совершенствованию подготовки специалистов со средним профессиональным образованием, по развитию новых организационных форм и технологий сестринской помощи населению, правовому регулированию сестринской деятельности.

Повышение профессионального уровня специалистов обеспечивается созданием системы сертификации специалистов, основанной на разработке профессиональных стандартов.

Профессиональные стандарты позволят сформировать единые подходы к разработке нормативов по различным разделам медицинской помощи и будут способствовать рациональному использованию кадровых ресурсов здравоохранения.

Совершенствование системы подготовки

Успешная реализация кадровой политики во многом зависит от качества подготовки работников отрасли и создания необходимых условий для их дальнейшего профессионального роста.

Стабилизации кадрового потенциала способствует отбор абитуриентов из числа профессионально ориентированных выпускников школ. В связи с этим необходимо расширение сети лицеев, медицинских классов в общеобразовательных школах, введение альтернативных форм прохождения военной службы и привлечение старшеклассников к работе во время каникул в учреждениях здравоохранения.

Процесс обучения, методические подходы, наполнение учебных программ по основным дисциплинам должны постоянно совершенствоваться, гибко реагировать на меняющиеся потребности здравоохранения, ориентироваться на подготовку специалистов по новым направлениям.

Методическую основу совершенствования системы непрерывного образования на всех уровнях в условиях реструктуризации отрасли должны составить отраслевые квалификационные требования специалистов и руководителей здравоохранения. По каждой специальности должны быть определены объемы необходимых знаний, включающих обоснованный набор теоретических вопросов и практических навыков.

В соответствии с современными требованиями, предъявляемыми к профессиональному уровню медицинских кадров, необходимо совершенствовать всю взаимосвязанную систему документов, регламентирующих учебный процесс образовательных медицинских и фармацевтических учреждений:

Квалификационные характеристики специалистов;

Государственные образовательные стандарты;

Учебные планы и учебные программы по дисциплинам учебного плана;

Учебно-методические материалы.

Использование современных технологий многопрофильного и проблемно-целевого методов обучения обеспечат повышение эффективности учебного процесса.

В процессе обучения необходимо осуществлять профессиональную адаптацию, используя для этих целей прохождение производственных практик по месту будущей работы.

Дальнейшее развитие должна получить система контроля качества подготовки специалистов на всех этапах непрерывного образования.

Непрерывное образование предусматривает совершенствование системы самообучения, на развитие которого должны быть нацелены научные и исследовательские организации, готовящие соответствующие обучающие программы, экспертные системы и методические материалы, разрабатывающие современные системы передачи знаний, с использованием методов телемедицины, технологии дистанционного образования и др.

Распространение системы заказов на подготовку специалистов в образовательных медицинских и фармацевтических учреждениях целесообразно сочетать с изменением порядка их финансирования. Государственное возвратное субсидирование позволит решить проблемы подготовки специалистов необходимого профиля и в нужном количестве, будет способствовать развитию целевой подготовки и обеспечению молодых специалистов работой на основе контрактов (договоров).

Проблема структурной перестройки отрасли требует новых подходов к решению сложных социально-психологических задач в области рационального использования трудовых ресурсов, связанных с переподготовкой и трудоустройством высвобождающихся квалифицированных специалистов, на что должны быть ориентированы учреждения дополнительного профессионального образования.

Необходимо постоянно укреплять и обновлять материально техническую базу образовательных учреждений. Особое внимание требуется к подготовке и повышению квалификации преподавательского состава.

Целенаправленная и планомерная подготовка высококвалифицированных научных и научно-педагогических кадров в перспективе остается одной из приоритетных задач Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации.

В этих целях предполагается:

Совершенствование системы послевузовской подготовки в аспирантуре и докторантуре;

Дальнейшее становление и развитие научных школ по приоритетным направлениям медицины;

Интеграция научных учреждений и вузов в единых университетских комплексах;

Расширение оперативного обмена информацией об исследованиях в области медицинской науки и о внедрении в практику новых технологий.

Качество рабочей среды. Моральные и материальные мотивации

Улучшение качества рабочей среды включает в себя вопросы заработной платы, создания соответствующих условий труда и использования рабочего времени.

Создавшееся положение с низким уровнем оплаты труда сдерживает дальнейшее развитие кадрового потенциала, негативно отражается на состоянии и качестве оказания медицинской помощи населению. Требуется принятие мер по существенному повышению оплаты труда работников здравоохранения, обеспечению роста реальной заработной платы и ликвидации необоснованного разрыва в уровнях оплаты труда в реальном секторе экономики и бюджетной сфере. Решение этой задачи невозможно без создания и совершенствования нормативной базы и реформирования действующих условий оплаты труда на ее основе.

Ухудшение технических характеристик медицинского оборудования, невыполнение работодателями основных требований по охране труда, отсутствие соответствующих служб и ряд других причин приводят к росту производственного травматизма и профессиональных заболеваний.

Кроме того, неудовлетворительное состояние рабочей среды становится важным фактором дестабилизации кадрового потенциала, способствует оттоку специалистов из отрасли, появлению не престижных рабочих мест, увеличивает непроизводительные компенсационные издержки на медицинскую реабилитацию лиц, пострадавших в результате производственной травмы и перенесших профессиональное заболевание, снижает возможность их последующего трудоустройства.

В связи с этим необходимо пересмотреть действующие в отрасли нормативные документы по охране труда, привести их в соответствие с современными требованиями безопасности, организовать административный контроль за состоянием условий труда на рабочем месте, проведение обучения руководителей и персонала учреждений здравоохранения.

Реализуя единую политику по защите работающих в особых условиях, необходимо повсеместно провести аттестацию рабочих мест на соответствие нормам безопасности труда в соответствии с действующими нормативно-правовыми актами в этой сфере.

В целях снижения и профилактики производственного травматизма необходимо обеспечить разработку территориальных программ по улучшению условий и охране труда, а также аналогичных программ непосредственно в учреждениях здравоохранения.

Необходимо разработать и ввести в действие механизм реализации прав работников отрасли на обязательное личное страхование, в случае, когда исполнение служебных обязанностей связано с угрозой жизни и здоровью.

Решение важных задач, стоящих перед отраслью, требует повышения внимания к социальным проблемам медицинских кадров, связанным с обеспечением достойного уровня жизни, повышением авторитета работников отрасли, сохранением их здоровья.

С целью совершенствования социальной защищенности медицинских работников при осуществлении профессиональной деятельности необходимо создать систему государственного социального страхования ответственности на случай ошибки и при наличии риска медицинского вмешательства.

Необходимо предусмотреть систему стимулирования медицинской деятельности для специалистов, занятых на важнейших перспективных и приоритетных направлениях (врачи общей практики, врачи фтизиатры, врачи-наркологи, врачи-онкологи и др.), а также для лиц, работающих в сложных бытовых, природных, экологических и других неблагоприятных условиях.

Одной из основных задач, связанных с решением социальных вопросов, является повышение роли тарифных соглашений и коллективных договоров, которые призваны обеспечить оптимальное сочетание интересов работников и работодателей в регулировании вопросов оплаты труда, материального поощрения за качественный и эффективный труд, улучшения условий и охраны труда.

В современных условиях резко возрастает значимость факторов сохранения и закрепления трудового потенциала. Этому должна способствовать эффективно работающая система моральных и материальных стимулов: решение социально-бытовых вопросов, создание современных рабочих мест, содействие профессиональному росту через целевую подготовку в клинической ординатуре, аспирантуре, переподготовку.

Повышению престижа медицинских профессий должны способствовать конкурсы "Лучший врач года" и "Лучшая медицинская сестра года".

Управление человеческими ресурсами здравоохранения

Решение стратегических задач кадровой политики в здравоохранении зависит от организации управления трудовыми ресурсами отрасли.

Новые условия функционирования здравоохранения предъявляют повышенные требования к потенциалу кадровой службы, функции и ответственность которой должны быть значительно расширены.

Важнейшим условием действенности кадровой политики и современного управления персоналом становится укрепление кадровой службы в органах управления и учреждениях здравоохранения на следующих принципах:

1. Количество штатных должностей специалистов кадровой службы определяется численностью работников.

2. Штатные должности кадровой службы должны укомплектовываться специалистами, получившими подготовку в области управления персоналом.

3. Профессионально-должностной состав специалистов кадровой службы определяется перечнем задач, которые необходимо решать в современных условиях.

Основными задачами, стоящими перед кадровой службой здравоохранения являются:

1. Прогнозирование потребности в кадрах конкретных специальностей и планирование их подготовки.

2. Набор, отбор, подготовка, развитие и мотивация персонала к эффективному выполнению работы; оценка качества выполняемой работы; вознаграждение, продвижение, переводы, понижение, увольнение персонала.

3. Поддержание оптимальных взаимоотношений между работодателями и работниками на основе соблюдения закона, обеспечения справедливой системы оплаты труда, социальной защиты работников, создания благоприятных производственных отношений и здорового климата, обеспечения охраны труда и других условий, позитивно влияющих на качество труда и качество жизни сотрудников.

4. Содействие занятости работников здравоохранения через повышение профессионализма и конкурентоспособности рабочей силы на рынке труда.

5. Взаимодействие с другими ведомствами, организациями и учреждениями по вопросам труда и кадров.

Нормативно-правовое регулирование структуры кадровой службы органов управления здравоохранением и учреждений здравоохранения осуществляется путем регламентации всех сторон ее деятельности, определенных положениями об органе и структурных подразделениях, профессионально-должностными инструкциями, штатными расписаниями и т.д.

Выполнение функциональных обязанностей и решение современных проблем работы с кадрами требует от руководителей и специалистов кадровой службы владения многопрофильными профессиональными знаниями (юридическими, экономическими, педагогическими, психологическими и др.), а также умениями и навыками в области современных кадровых технологий.

Проблемами управления персоналом должны заниматься профессионалы, умеющие хорошо ориентироваться на рынке труда, выполнять аналитическую работу, владеющие современными технологиями найма и диагностики персонала, компетентно участвующие в расстановке кадров с учетом требований рабочего места и потенциала работника, обеспечивающие профессиональный рост сотрудников.

Необходимо освободить работников кадровой службы от несвойственных им функций, повысить заработную плату, проводить систематическую подготовку и переподготовку, проработать вопросы организации сертификации и аттестации специалистов, укомплектовать и укрепить материально-техническую базу для полноценного выполнения задач службы.

Разработка модели специалиста кадровой службы, содержащей перечень необходимых качеств личности и профессионально должностных требований, является задачей первостепенной важности. Требует дальнейшего совершенствования система подготовки и повышения квалификации как специалистов кадровой службы, так и руководителей органов и учреждений здравоохранения в области управления кадрами.

Необходимо укрепить взаимодействие кадровых служб с руководителями учреждений, подняв их статус до уровня заместителей по управлению персоналом.

Система управления персоналом обязана учитывать и использовать интеллектуальный потенциал работника как наиболее ценное национальное достояние. Это потребует определенной свободы для руководителей учреждений здравоохранения в выборе и использовании форм оплаты труда, механизмов поощрения, в организации профессионального признания специалиста, обеспечении его карьерного роста.

Особо важным направлением в системе управления кадровыми ресурсами отрасли является поддержание высокого профессионального уровня руководящего состава. Правильный подбор руководителя во многом определяет успех дела.

Необходимо формировать действенный резерв руководящих работников, проводить специальную работу по развитию у руководителей организационных навыков, а также совершенствовать знания по экономике, финансам, праву, менеджменту.

Следует способствовать получению руководителями второго образования на базе ведущих российских вузов, регулярно проводить стажировку руководящих работников в ведущих отечественных и зарубежных центрах.

В целях широкой практической подготовки резерва возможно использование методов текущей ротации кадров руководителей на муниципальном, региональном и федеральном уровнях.

Отбор и назначение претендента на руководящую должность, а также сертификация и аттестация руководителей должны проводиться регулярно в жестко регламентированные сроки в строгом соответствии с едиными общегосударственными критериями и требованиями.

Целесообразно пересмотреть порядок согласования кандидатур при назначении на должности руководителей.

Следует укреплять взаимодействие кадровой службы с профсоюзными организациями, профессиональными ассоциациями, органами социальной защиты и др.

Необходимо создание эффективной системы сбора, обработки, хранения и передачи кадровой информации для принятия обоснованных управленческих решений. Информационная политика должна быть направлена, с одной стороны - на совершенствование статистического учета, с другой - на создание региональных, межрегиональных баз данных.

Создание многоуровневой системы мониторинга развития персонала позволит управлять движением кадров, своевременно принимать меры по сохранению кадрового потенциала, осуществлять подбор специалистов и планировать программы переподготовки.

Для обеспечения занятости медицинских работников и их рационального размещения по территории страны целесообразно создание базы данных вакансий в учреждениях и организациях отрасли, а также использование возможностей системы Интернет.

Таким образом, современная ситуация в отрасли предполагает проведение неотложных и глубоких преобразований в области управления трудовыми ресурсами, без чего невозможно повышение качества и эффективности деятельности всей системы здравоохранения.

Специфика кадровой работы в органах и учреждениях здравоохранения заключается в том, что сфера деятельности данных организаций находится под государственным контролем, независимо от организационно-правовой формы учреждения.

Кадровая работа в учреждениях здравоохранения включает в себя следующие направления деятельности:

1. Планирование потребности организации в персонале.

2. Отбор и прием работников.

3. Разработка программ стимулирования работников.

4. Оценка деятельности персонала.

5. Организация обучения, повышения квалификации работников, проведение аттестации.

6. Разработка программ адаптации персонала.

7. Документационное обеспечение кадровой работы на предприятии Пошерстник С. Работа кадровых служб в учреждениях здравоохранения// Кадровое дело. - №7. - 2003, с. 14 .

Рассмотрим более подробно данные направления деятельности кадровых служб в учреждениях здравоохранения.

Планирование потребности в персонале организации здравоохранения осуществляется кадровой службой на основе, утвержденного руководителем организации, штатного расписания, а также исходя из фактической комплектации штата медицинских работников.

Также планирование численности персонала организации здравоохранения осуществляется на основе отдельных нормативных актов, например, Приказ Минздрава России от 9 июня 2003 г. N 230, которым утверждены Штатные нормативы служащих и рабочих государственных и муниципальных учреждений здравоохранения и служащих централизованных бухгалтерий при государственных и муниципальных учреждениях здравоохранения.

Новый работник принимается в штат организации или учреждения в соответствии со штатным расписанием (унифицированная форма №Т-3, утвержденная Постановлением Госкомстата №1), которое содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведений о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. Штатное расписание организации, учреждения утверждается, изменяется приказом руководителя или уполномоченного лица «Должности, тарифные разряды, квалификационные характеристики в медицинских и образовательных учреждениях» под ред. А.Ю. Кибанова. - СПб.: Питер, 2005, с. 125.

Должность, на которую поступает работник, указывается строго по Квалификационному справочнику. В случае отсутствия наименования должности в данном справочнике следует воспользоваться Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР).

Квалификационный справочник разработан в соответствии с принятой классификацией служащих на три категории: руководителей, специалистов и других служащих (технических исполнителей). Отнесение служащих к той или иной категории осуществляется в зависимости от характера работ, которые преимущественно выполняются и составляют содержание труда работника (организационно-административные, аналитико-конструктивные, информационно-технические).

Наименования должностей служащих, квалификационные характеристики которых включены в Квалификационный справочник, установлены в соответствии с Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК-016-94 (ОКПДТР).

Данный Квалификационный справочник состоит из двух разделов. Первый раздел содержит квалификационные характеристики общеотраслевых должностей руководителей, специалистов и других служащих (технических исполнителей), которые широко распространены в учреждениях и организациях, в том числе находящихся на бюджетном финансировании. А во втором раздел представлены квалификационные характеристики должностей работников, которые заняты в научно-исследовательских учреждениях, конструкторских, технологических, проектных и изыскательских организациях, а также редакционно-издательских подразделениях.

Квалификационные характеристики в учреждениях и организациях могут применяться как в качестве нормативных документов прямого действия, так и служить основой для разработки внутренних организационно-распорядительных документов - должностных инструкций, которые содержат конкретный перечень должностных обязанностей работников с учетом особенностей организации производства, труда и управления, а также их прав и ответственности. В случае необходимости обязанности, которые включены в характеристику определенной должности, могут быть распределены между несколькими исполнителями.

Поскольку квалификационные характеристики, указанные в Квалификационном справочнике, распространяются на работников учреждений и организаций вне зависимости от их отраслевой принадлежности и ведомственной подчиненности, в них представлены наиболее характерные для каждой должности работы.

Должность обязательно обозначается с указанием разряда, квалификации, категории, а структурное подразделение, в которое принимается работник, указывается в соответствии со штатным расписанием организации. Наличие малейшего отклонения от нормативных документов в таких документах как трудовой договор, штатное расписание организации, трудовая книжка, а также в должностной инструкции работника могут привести к неблагоприятным последствиям (например, судебным разбирательствам по поводу исправления допущенных нарушений).

Оплата труда работников здравоохранения.

На сегодняшний день существует множество нормативных актов, регулирующих оплату труда работников учреждений здравоохранения.

Условно их можно разделить на три группы: нормативные акты, регламентирующие общие подходы к организации системы оплаты труда работников всех бюджетных учреждений, в том числе здравоохранения, нормативные акты по системе оплаты труда исключительно работников учреждений здравоохранения и ведомственные нормативные акты.

Основным документом, регулирующим оплату труда работников учреждений здравоохранения, является Положение об оплате труда. Оно предусматривает единые принципы оплаты труда работников учреждений здравоохранения, находящихся на бюджетном финансировании. Согласно данному положению заработная плата работников учреждений здравоохранения включает:

Оклад (Положением об оплате труда предусмотрены условия его повышения);

Надбавки;

Доплаты.

На рис. 1. представлена структура заработной платы врачебного персонала в соответствии с положением об оплате труда.

Рисунок 1. Структура заработной платы врачебного персонала.

Оклады работников учреждений здравоохранения определяются на основе Единой тарифной сетки (ЕТС), включающей 18разрядов.

Положением об оплате труда определены условия, которые влияют на установление размера оклада, а именно занимаемая должность работника, местность, в которой он работает (сельская, городская), уровень квалификации, наличие ученой степени или звания.

В положении об оплате труда определены факторы, которые повышают разряд оплаты труда врачебного персонала (см. рис. 2).

Рисунок 2. Факторы, повышающие разряд оплаты труда

Так, медицинским работникам, работающим в сельской местности, устанавливаются повышенные оклады (ставки) по сравнению с окладами (ставками) специалистов, занимающихся этими видами деятельности в городских условиях. Повышение окладов допускается на 25% (п. 2.3 Положения об оплате труда).

Заместителям оклады устанавливаются на 10-20% ниже оклада соответствующего руководителя с учетом квалификационных признаков данного заместителя, предусмотренных по ЕТС. В случае если у специалиста является высокая квалификация, подтвержденная свидетельством, и он занят на важных и ответственных работах, в соответствии с п. 2.5 Положения об оплате труда ему может быть установлена тарифная ставка исходя из 9-10 разрядов ЕТС.

При определении размера оплаты труда руководителя учреждения здравоохранения следует принимать во внимание количество сметных коек, на которые рассчитано данное учреждение.

Показатели и порядок отнесения учреждений здравоохранения к группам по оплате труда руководителей приведены в Приложении N 1 к Положению об оплате труда.

При присвоении медицинским работникам почетных званий, повышении квалификации, изменении непрерывного стажа размер оклада также увеличивается (п. 2.7 Положения об оплате труда). Так, при присвоении врачу звания "Заслуженный врач" его оклад по основной работе увеличивается на один разряд, а при присвоении звания "Народный врач" - на два разряда. При наличии у врача двух почетных званий в качестве основания для увеличения его оплаты труда принимается только одно (п. 3.12 Положения об оплате труда).

Кроме того, работникам учреждений здравоохранения могут быть увеличены оклады и при наличии других условий (разд. 4 Постановления об оплате труда):

Особо тяжелые и опасные для здоровья условия труда (если работник учреждений здравоохранения (их структурных подразделений) участвует в лечении больных СПИДом, ВИЧ-инфицированных, лепрозных, психически больных, больных туберкулезом). Им оклад повышается на 60, 40, 30, 25 и 15% по Перечню, утверждаемому Министерством здравоохранения РФ по согласованию с ЦК профсоюза работников здравоохранения РФ, приведенному в Приложении N 2 к Положению об оплате труда;

Работа в госпиталях для ветеранов войн и специальных отделений больниц (при условии использования отделений в госпиталях не менее чем на 90% для лечения ветеранов войн и лиц, приравненных к ним по льготам), а также Центров восстановительной терапии для воинов-интернационалистов. Медицинским и фармацевтическим работникам данных учреждений оклады увеличиваются на 15%, а другим работникам - на 10%.

Другие условия.

Согласно разд. 5 Положения об оплате труда работникам учреждений здравоохранения производятся следующие виды доплат:

За работу в ночное время;

За работу с разделением смены на части;

За совмещение профессий;

За работу по специальности врачам-руководителям и их заместителям;

За работу, связанную с оказанием противотуберкулезной помощи;

Другие виды доплат.

Доплаты, предусмотренные врачебному персоналу положением об оплате труда, представлены на рис. 3.

Рисунок 3. Доплаты, врачебному персоналу

Работа в ночное время. Порядок работы в данное время суток регулируется нормами ст. 96 ТК РФ, согласно которой ночным считается время с 22 до 6 часов. Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час без последующей отработки. Однако медицинским работникам работа в ночное время сокращению не подлежит. Это следует из ст. 96, 350 ТК РФ и Постановления Правительства РФ от 14.02.2003 N 101 "О продолжительности рабочего времени медицинских работников в зависимости от занимаемой должности".

Размер доплаты за работу в ночное время установлен п. 5.1 Положения об оплате труда и составляет:

50% часовой тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы в ночное время. При этом рабочим данная доплата выплачивается из расчета часовой тарифной ставки (оклада) с учетом повышения за работу в опасных для здоровья и особо тяжелых условиях труда. А медицинским, фармацевтическим работникам, специалистам и служащим - из расчета должностного оклада по занимаемой должности;

100% часовой тарифной ставки (должностного оклада). В этом размере доплата устанавливается медицинскому персоналу, занятому оказанием экстренной, скорой и неотложной медицинской помощи, выездному персоналу и работникам связи станций (отделений) скорой медицинской помощи.

Работа с разделением смены на части. Работникам учреждений здравоохранения с их согласия может быть введен рабочий день с разделением смены на части. Право устанавливать такой график рабочего времени установлен ст. 105 ТК РФ. Согласно нормам названной статьи при делении рабочего дня на части общая продолжительность рабочего времени не должна превышать установленную продолжительность ежедневной работы.

Доплата за работу с разделением смены на части производится из расчета должностного оклада по занимаемой должности. Перечень должностей работников, которым могут устанавливаться указанные доплаты, и размеры доплат определяются руководителем учреждения по согласованию с выборным профсоюзным органом (п. 5.2 Положения об оплате труда).

Работа с совмещением профессий. Условия и порядок установления доплаты за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются в коллективных договорах (п. 5.5 Положения об оплате труда). Под совмещением профессий в данном случае понимается выполнение работником в одном и том же учреждении здравоохранения в пределах рабочего дня наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой должности (профессии) или исполнение обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы.

Работа по специальности врача руководителями и их заместителями. В соответствии с п. 5.3 Положения об оплате труда врачам - руководителям учреждений здравоохранения и их заместителям разрешается вести в учреждениях, в штате которых они состоят, работу по специальности в пределах рабочего времени по основной должности. Доплата в этом случае составит до 25% должностного оклада врача соответствующей специальности. Точная процентная ставка доплаты устанавливается приказом руководителя по учреждению.

Работа, связанная с оказанием противотуберкулезной помощи. Медицинским и другим работникам учреждений здравоохранения, непосредственно участвующим в оказании противотуберкулезной помощи, деятельность которых связана с опасностью инфицирования микобактериями туберкулеза, в соответствии с п. 5.6 Положения об оплате труда устанавливается доплата в размере, не превышающем 25% должностного оклада (месячной тарифной ставки).

Надбавки

Положением об оплате труда работникам учреждений здравоохранения установлены следующие виды надбавок (разд. 6 Положения об оплате труда):

За продолжительность непрерывной работы в учреждениях здравоохранения;

За условия труда;

Стимулирующего характера.

Перечень надбавок, предусмотренных положением об оплате труда, представлен на рис. 4.

Рисунок 4. Надбавки, предусмотренные положением об оплате труда медицинских работников

Непрерывная работа в учреждениях здравоохранения. В зависимости от должности медицинского работника, срока его непрерывного стажа и вида медицинского учреждения, в котором он работает, устанавливается размер надбавки к должностному окладу (п. 6.1 Положения об оплате труда).

Надбавки за условия труда. Размер надбавок, выплачиваемых за условия труда, и порядок их выплаты установлен в п. 6.3 Положения об оплате труда. Они выплачиваются в следующем размере:

30% к окладу (ставке) медицинскому и педагогическому персоналу психиатрических больниц (отделений) специализированного типа и судебно-психиатрических отделений для лиц, содержащихся под стражей;

20% к окладу (ставке) работникам, учреждений здравоохранения, осуществляющим диагностику и лечение ВИЧ-инфицированных больных.

В соответствии со ст. 146 ТК РФ оплата труда работников производится в повышенном размере не только при осуществлении тяжелых работ, работ с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, но и при осуществлении трудовых функций в местностях с особыми климатическими условиями. Работникам медицинских учреждений, выполняющим работу в местностях с особыми климатическими условиями, ст. 10 Закона РФ от 19.02.1993 N 4520-1 "О государственных гарантиях для лиц работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях" установлены размер процентной надбавки и порядок ее выплаты.

Надбавки стимулирующего характера. За применение в работе достижений науки и передовых методов труда, высокие достижения в работе, выполнение особо важных или срочных работ (на срок их проведения), а также напряженность в труде работникам учреждений здравоохранения могут выплачиваться надбавки стимулирующего характера (п. 6.4 Положения об оплате труда). Они начисляются на оклад (ставку) и предельными размерами не ограничиваются. Устанавливаются надбавки приказом руководителя на определенный срок, но не превышающий одного года. При ухудшении показателей в работе или окончании особо важных или срочных работ надбавки отменяются.

Руководителям учреждений здравоохранения (главным врачам, директорам, заведующим, начальникам) надбавки устанавливаются решением вышестоящего органа управления здравоохранением за работу, направленную на развитие учреждения, применение в практике учреждения передовых методов диагностики и лечения больных, новых лекарственных средств и медицинского оборудования, передовых методов обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения.

В связи со спецификой своей деятельности врачи и средний медицинский персонал осуществляют дежурство на дому. Они вводятся в пределах баланса рабочего времени соответствующих работников за учетный период, как правило, месячный, по основной должности и должности, занимаемой по совместительству.

Согласно п. 7.1 Положения об оплате труда время, затраченное на дежурство на дому, как дневное, так и ночное, учитывается как полчаса за каждый час дежурства. Если возникает необходимость вызова дежурящего на дому врача или специалиста старшего персонала для оказания медицинской помощи, то время, затраченное на оказание помощи, оплачивается из расчета должностного оклада врача или среднего медицинского работника за фактически отработанные часы с учетом времени переезда.

Характеристика персонала учреждений здравоохранения

Согласно Постановлению Министерства труда Российской Федерации от 27 августа 1997 года №43 «О согласовании разрядов оплаты труда и тарифно-квалификационных характеристик по должностям работников здравоохранения Российской Федерации» (далее - Постановление Минтруда №43) в медицинских учреждениях используются следующие категорий должностей:

1. Руководители.

2. Специалисты:

2.1. Специалисты с высшим медицинским образованием;

2.2. Специалисты с высшим профессиональным образованием;

2.3. Специалисты со средним медицинским образованием (средний медицинский персонал);

3. Младший медицинский персонал.

4. Прочий персонал лечебно-трудовых мастерских при учреждениях здравоохранения.

К основным характеристикам персонала учреждений здравоохранения также относятся общие признаки классификации работников, такие как пол, возраст, образование, стаж работы, семейное положение и др.

Таким образом, персонал учреждений здравоохранения характеризуется по различным признакам. Специфика классификации данной категории персонала заключается в законодательно закрепленном перечне должностей, согласно которым устанавливается тарифный разряд работника. Но основе разряда и тарифно-квалификационных характеристик устанавливается размер оклада, а также надбавок и доплат работнику организации здравоохранения.

Таким образом, в данной главе были рассмотрены теоретические аспекты управления персоналом, научные представления и подходы к данной проблеме.

Рассмотрены особенности кадровой работы в организациях здравоохранения, дана характеристика персонала учреждений здравоохранения.

ID: 2014-10-231-R-4130

Новокрещенова И.Г., Чунакова В.В.

ГБОУ ВПО Саратовский ГМУ им. В.И. Разумовского Минздрава России

Резюме

Совершенствование первичной медико-санитарной помощи является одной из приоритетных задач отечественного здравоохранения. Развитие первичной медико-санитарной помощи позволит повысить доступность данного вида помощи для населения, а, следовательно, и удовлетворенность пациентов качеством медицинской помощи. Важную роль в организации первичной медико-санитарной помощи занимают специалисты со средним медицинским образованием, которым в настоящее время предоставляется возможность самостоятельно решать ряд медико-социальных проблем при обслуживании пациентов в пределах своих компетенций.

Ключевые слова

Первичная медико-санитарная помощь, средний медицинский персонал, роль медицинской сестры

Обзор

Медицинская сестра традиционно играет значительную роль в системе общественного здравоохранения . В структуре медицинских кадров лечебно-профилактических учреждений, средний медицинский персонал представляет собой одну из самых многочисленных групп медицинских работников. Л.А. Берлова, 2006, отмечает, что в большинстве случаях именно сестринский персонал является первым, последним и наиболее постоянным медицинским работником, находящимся в контакте с пациентом (в случае ухудшения состояния здоровья пациента в условиях стационара, оказания первой доврачебной помощи, психологической поддержки пациентам и их родственникам).

На современном этапе развития общества, профессия медицинской сестры, рассматривается не только как одна из самых массовых, но и как одна из наиболее социально значимых . В своих работах Н.Н. Косарева, 2008, анализирует сестринское дело как комплексную медико-санитарную дисциплину, имеющую медико-социальное значение, поскольку призвано поддерживать и охранять здоровье населения, а также как важнейшую составляющую системы здравоохранения, располагающая значительными кадровыми ресурсами. Как показывает зарубежная практика, рациональное использование сестринских кадров ведет не только к значительному повышению доступности и качества медицинской помощи, но и к ее экономичности, более эффективному использованию финансовых и человеческих ресурсов в отрасли .

Следует отметить, что на протяжении последних десятилетий в России сестринскому делу не уделялось должного внимания, отмечалось снижение престижа работы медицинской сестры, ее социального статуса. Данные обстоятельства привели к значительному отставанию данной сферы общественного здоровья от развития современной науки и медицинских технологий . Со слов выдающейся исследовательницы и пропагандистки сестринского дела в Европе, Дороти Холл, «многих проблем, стоящих сегодня перед национальными службами здравоохранения, можно было избежать, если бы сестринское дело развивалось такими же темпами, что и медицинская наука» .

В здравоохранении нашей страны наблюдается отток из профессии квалифицированных сестринских кадров, а также дефицит сестринского персонала в медицинских организациях. Увеличивается дисбаланс в соотношении между врачами и медицинскими сестрами стационарных и амбулаторно-поликлинических учреждений, медицинских учреждений обслуживающих городское и сельское население и, как следствие, возможно ухудшение качества оказываемой медицинской помощи. В России соотношение между врачебным и средним медицинским персоналом (1:2), однако ВОЗ в качестве международного стандарта рекомендуют государствам придерживаться соотношения 1:4-1:5 соответственно, при котором система общественного здравоохранения будет эффективно функционировать и развиваться. Так, в США соотношение между врачебным и средним медицинским персоналом 1:4 .

В настоящее время назрела необходимость переоценки всей системы сестринского обслуживания. За последние десятилетия в здравоохранении многих европейских стран роль медицинской сестры значительно возросла. По данным А. Егоровой, 2013, в США медицинская сестра рассматривается как полноценный помощник врача, осуществляющий симптоматический контроль и ведение процесса лечения на должном уровне, т.е. медицинская сестра может самостоятельно выявить симптом и предложить врачу способ его лечения.

В нашей стране коренные изменения в организации и оценке деятельности лечебно-профилактических учреждений начинаются в 90-е годы ХХ столетия и также сопровождаются повышением значимости специалиста со средним медицинским образованием . На сегодняшний день в России проводится активная целенаправленная работа по восстановлению значимости сестринской профессии. В рамках доклада Министра здравоохранения РФ на расширенном заседании коллегии Минздрава России «Об итогах работы Министерства в 2013 году и задачах на 2014 год» было отмечено то, что «назрела необходимость внедрения новых технологий в деятельности среднего медицинского персонала с дифференцированным расширением его функций на разных уровнях оказания медицинской помощи».

Обозначение роли медицинской сестры в сфере обслуживания населения предусмотрено Программой развития сестринского дела в Российской Федерации на 2010-2020 гг. (далее Программа), разработанная в соответствии с основными задачами Концепции развития системы здравоохранения в Российской Федерации до 2020 года. Для достижения поставленной цели в Программе отмечается наличие таких направлений как реформирование существующей нормативно-правовой базы, определяющей компетенции и ответственность, создание достойных условий труда и социальной защищенности, повышение престижа профессии специалистов сестринского дела. Продолжается активная работа по информированию руководителей и персонала лечебных учреждений о новых подходах к совершенствованию сестринской практики (проходятся семинары, конференции, съезды медицинских работников). Активно идет процесс внедрения современных сестринских технологий в практическое здравоохранение .

В ходе проводимых реформ в области сестринского дела повышается роль среднего медицинского персонала в организации профилактических, лечебных, диагностических, реабилитационных мероприятий на всех уровнях медицинского обслуживания населения независимо от профиля оказания медицинской помощи .

Первичная медико-санитарная помощь выступает наиболее важным звеном здравоохранения, так как данный вид помощи является основным, наиболее доступным, экономически и социально приемлемым видом массовой медицинской помощи . В соответствии с Приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 15.05.2012 г. № 543н «Об утверждении Положения об организации оказания первичной медико-санитарной помощи взрослому населению» первичная медико-санитарная помощь оказывается амбулаторно, а также в условиях дневного стационара, в том числе стационара на дому. Основными видами первичной медико-санитарной помощи выступают первичная доврачебная, врачебная и специализированная медико-санитарная помощь. В оказании первичной доврачебной медико-санитарной помощи главная роль принадлежит специалистам со средним медицинским образованием фельдшерских здравпунктов, фельдшерско-акушерских пунктов, врачебных амбулаторий, здравпунктов, поликлиник, поликлинических подразделений медицинских организаций, отделений (кабинетов) медицинской профилактики, центров здоровья. Особое значение сестринского персонала в условиях первичной медико-санитарной помощи заключается в использовании современных технологий профилактики, в том числе по формированию медицинской активности населения .

В.Н. Ноздрина и И.Г. Греков, 2008, отмечают, что в отличие от Западных стран в России медицинские сестры, работающие в городских амбулаторно-поликлинических учреждениях, не ведут самостоятельный прием пациентов. В большей степени сестринский персонал в поликлинических кабинетах различного профиля работают совместно с врачом. Это обстоятельство свидетельствует о традиционно сложившимся представление о медицинской сестре только как о помощнике врача, выполняющей лишь вспомогательные функции. При этом в условиях дефицита кадров, на медицинскую сестру зачастую возлагаются функции младшего медицинского персонала. Подобное «расширение» деятельности, за счет выполнения работы не входящей в прямые обязанности медицинской сестры, отрицательно сказываются на качестве оказания медицинской помощи сестринским персоналом .

Однако, в настоящее время, имеются примеры организации медицинского обслуживания населения, где ведущая роль принадлежит специалисту со средним медицинским образованием. Так, функционирование кабинетов доврачебного приема не требует квалифицированной врачебной помощи, занятия в школах для пациентов ведут медицинские сестры . На сестринский персонал возлагаются обязанности в обеспечении обучения населения приемам оказания неотложной помощи и методам ухода за больными и нетрудоспособными лицами (инвалидами, «лежачими» больными). Это позволят облегчить решение приоритетных и потенциальных проблем населения и самих пациентов самостоятельно, а также повысить эффективность деятельности специальных служб в условиях чрезвычайных ситуаций.

В своих работах С.Е. Нестерова, 2008, обозначает, что реорганизация оказания медицинской помощи по принципу врача общей практики, проводимая в последние годы, отводит медицинской сестре роль гораздо более значительную, чем ранее. В условиях увеличения объема работы врача общей практики, медицинская сестра не может оставаться просто помощницей врача, исполнительницей его назначений. Она должна взять на себя определенный объем самостоятельной работы и выполнять ее профессионально и с полной ответственностью.

Учитывая современный уровень профессиональной подготовки сестринских кадров, а именно возможность получения высшего сестринского образования, необходимо активное привлечение медицинских сестер к организации различных форм внебольничной помощи: дневных стационарах, стационарах на дому, центрах амбулаторной хирургии и медико-социальной помощи, консультативно-диагностических службах и службах ухода на дому .

Дневной стационар предназначен для оказания медицинской помощи лицам, нуждающимся в стационарном лечении, не требующем круглосуточного медицинского наблюдения. Е.Б. Лушникова, 2009, отмечает, что в условиях дневного стационара в обязанности медицинской сестры входит предоставление информации пациентам о предстоящем лечении, оказание психологической поддержке, наблюдение за состоянием пациента до проведения процедур, во время и после них, контроль показаний приборов и систем, ведение необходимой документации. Т.В. Коновалова, 2006, отмечает, что оказание акушерско-гинекологической помощи средним медицинским персоналом дневного стационара женской консультации имеет определенные особенности, которые характеризуются расширением возможности для самостоятельной работы с пациентками, индивидуально-творческим подходом к ним, повышением ответственности за качество оказываемых сестринских услуг.

В амбулаторно-поликлиническом учреждении Самарской области функционирует хирургический стационар одного дня, где большую часть работы выполняют медицинские сестры: беседуют с пациентом после определения тактики лечения врачом, заполняют медицинскую документацию (историю болезни), проверяют подготовку пациента к операции, осуществляют психологическую поддержку и уход за пациентом в послеоперационном периоде и т.д. В процессе своей деятельности медицинская сестра руководствуется протоколами, специально разработанными для сестринского персонала данного учреждения. В соответствии с требованиями протокола (критериями выписки), медицинская сестра самостоятельно оценивает готовность пациента к выписке .

В настоящее время в обслуживании сельского населения особое внимание уделяется использованию стационарзамещающих технологий (активный сестринский патронаж, койки, отделения, учреждения сестринского ухода, фельдшерско-акушерские пункты дневного пребывания). Л.Н. Афанасьева, 2008, утверждает, что необходимость развития стационарзамещающих технологий определяется как потребностью населения в данном виде медицинской помощи, так и рациональным и эффективным использованием финансовых средств и материально-технических ресурсов здравоохранения. По мнению многих авторов , дефицит врачебных кадров, обслуживающих сельское население, существенно отражается на доступности и качестве медицинской помощи. Учитывая квалификацию и потенциальные возможности среднего медицинского персонала, можно значительно расширить объем лечебно-диагностических мероприятий, выполняемых сестринским персоналом при обслуживании пациентов в районных центрах и сельских населенных пунктах.

Так, например, активный патронаж больных на дому является важной частью самостоятельной работы медицинской сестры. В задачу медицинской сестры при патронаже входит наблюдение за динамикой состояния больного, соблюдением им диеты и режима, правильностью приема лекарственных препаратов. Кроме стандартных мероприятий (выполнение инъекций, процедур, измерение физиологических показателей, осмотра) уровень профессиональной подготовки медицинской сестре позволяет поручить ей выполнение на дому таких видов деятельности как взятие биологических материалов для исследования, снятие электрокардиограммы, проведение физиотерапевтических процедур. Важным компонентом сестринского патронажа является обучение пациента самоконтролю за своим состоянием и оказанию самопомощи при его ухудшении. Членов семьи больного медицинская сестра обучает приемам и правилам ухода, выполнению несложных медицинских манипуляций и оказанию доврачебной помощи при ухудшении состояния . Таким образом, медицинская сестра должна не только хорошо владеть манипуляционной техникой, но и помогать пациенту адаптироваться к новым условиям .

В России в течение длительного времени деятельность сестринского персонала рассматривалась в качестве второстепенной, не имеющей самостоятельного значения. Основным критерием её оценки являлось правильное выполнение манипуляций, врачебных назначений . На сегодняшний день признается тот существенный вклад, который вносит данная профессиональная группа в реализацию мероприятий направленных на охрану здоровья населения, и более полно осознается необходимость совершенствования сестринского дела. От работы медицинского персонала в немалой степени зависит результат деятельности всей системы здравоохранения, качество и количество предоставляемых медицинских услуг, объемы финансовых и материально-технических источников .

Нельзя не согласиться с И.Г. Глотовой, 2000, что качественное осуществление сестринского ухода облегчает врачебную задачу, оптимизирует лечебно-диагностический процесс и сокращает его сроки. Врачебная деятельность и сестринское дело являются самостоятельными, но дополняющими друг друга профессиями. Основными задачами врачей являются профилактика, диагностика и лечение заболевания. При этом медицинская сестра акцентирует своё внимание на решении существующих и выявлении потенциальных проблем пациента, тем самым реализует все этапы сестринского процесса (собирает анамнез, ставит предварительный диагноз и в дальнейшем постоянно следит за поведением больного, сообщает врачу обо всех изменениях, участвует в обходе больных врачом). Врачи и медицинские сестры имеют общие цели и стратегические задачи и реализуют их, применяя специальные методы и технологии, которыми они владеют в силу полученного ими образования .

Таким образом, можно утверждать, что организация самостоятельной деятельности медицинской сестры на уровне оказания первичной медико-санитарной помощи, способствует повышению доступности и качества медицинской помощи населению, реализации творческого потенциала медицинской сестры и росту значимости специалистов со средним медицинским образованием в системе здравоохранения.

Литература

1. Греков И.Г. Высокотехнологичные сестринские клинические манипуляции в лечебных отделениях ЛПУ // Главная медицинская сестра. 2005. № 9. С. 35-47; № 10. С. 55-69.

2. Коновалова Т.В. Опыт организации и оценки качества работы среднего медицинского персонала в дневном стационаре женской консультации // Главная медицинская сестра. 2006. № 3. С. 13-24; № 4. С. 13-25.

3. Жихарева Н.А. Научное обоснование процессуальной модели управления качеством сестринской помощи: автореф. дис. … канд. мед. наук. : 14.00.33. - СПб., 2007. 22 с.

4. Белякова Н.В. Функции медицинской сестры при оказании паллиативной помощи // Главная медицинская сестра. 2008. №11. C. 12-18.

5. Вахитов Ш.М., Нуриева Э.В. Роль медицинских сестер в современном здравоохранении // Казанский медицинский журнал. 2010. Том 91. № 2. С. 260-263.

6. Шляфер С.И. Кадровый потенциал сестринской службы Российской Федерации // Главная медицинская сестра. 2011. № 7. С. 20-28.

7. Венглинская Е.А., Парахонский А.П. Роль и задачи медицинских сестер с высшим образованием в современном обществе // Альманах сестринского дела. 2013. № 1. С. 34-41.

8. Берлова Л.А. Роль медицинской сестры-координатора в организации непрерывного лечебно-диагностического процесса // Главная медицинская сестра. 2006. № 6. С. 19-23.

9. Агафонова Т.А. Роль и задачи сестринской службы в оказании медико-социальной помощи лицам пожилого и старческого возраста // Медицинская помощь. 1996. № 3. С. 15-17.

10. Светличная Т.Г. Система сестринского обслуживания и факторы, способствующие развитию спроса на сестринские услуги // Главный врач. 2009. № 2. С. 18-22.

11. Косарева Н.Н. Управление сестринским персоналом как одна из составляющих качества сестринской медицинской помощи // Главная медицинская сестра. 2008. № 3. С. 29-35.

12. Вардосанидзе С.Л., Лихота А.И. Контроль качества и внедрение медицинских стандартов в лечебно-диагностический процесс // Здравоохранение. 1999. № 9. С. 61-65.

13. Тарасенко Е.А. Перспективные направления организации работы сестринского персонала: зарубежный опыт и уроки для России // Здравоохранение. 2014. № 8. С. 94-101.

14. Каспрук Л.И. Роль среднего профессионального медицинского образования в здравоохранении Оренбургской области // Здравоохранение. 2008. № 3. С. 43-48.

15. Rafferty A.M., Rutmans J. Nursing History and the Politics of Nelfare. - London, 1997. 270 p.

16. Акимкин В.Г. Медицинская сестра - основное звено в профилактике внутрибольничной инфекции // Сестринское дело. 1998. № 5-6. С. 42-43.

17. Егорова А. Практика медсестры в США // Медицинская сестра. 2013. № 3. С. 36-39.

18. Апраксина К. Роль сестринского персонала в медико-социальном учреждении типа хоспис // Главная медицинская сестра. 2003. № 3. C. 11-15.

19. Габоян Я.С., Логвинова О.В. Организация деятельности сестринского персонала в отделении сестринского ухода // Медицинская сестра. 2006. № 6. С. 7-9.

20. Стрелец Г.Н. Оценка работы медицинского персонала в условиях бригадной системы оплаты труда // Главная медицинская сестра. 2010. № 8. С. 21-24.

21. Назаренко Г.И., Ролько В.Т., Пахомова Н.И. Технология управления сестринским процессом в лечебно-профилактическом учреждении // Проблемы управления здравоохранением. 2004. № 6. С. 34-41.

22. Аббясов И.Х. Современные требования к образованию в период реформирования сестринского дела // Главная медицинская сестра. 2005. № 4. С. 71-75.

23. Криушин С.И., Пегова Е.Ю. Инновация в работе медсестер госпиталя для ветеранов // Сестринское дело. 2006. № 5. С. 36-39.

24. Камынина Н.Н. К вопросу о перспективах развития сестринского дела // Медицинская сестра. 2011. № 2. С. 35-40.

25. Самборская Е.П. Роль средних медицинских работников в охране репродуктивного здоровья населения // Главная медицинская сестра. 2001. № 4. С. 16-18.

26. Какорина Е.П., Слепушенко И.О. Роль среднего медперсонала в охране здоровья работающих граждан // Главная медицинская сестра. 2009. № 2. С. 11-15.

27. Островская И.В. Анализ составляющих сестринской деятельности в России в 1919-1994 гг. // Медицинская сестра. 2006. № 8. С. 38-42.

28. Бирюкова И.В. Использование сестринского потенциала в работе участковой службы по оптимизации профилактики рака молочной железы // Главная медицинская сестра. 2013. № 7. С. 38-51.

29. Винникова Т.И., Тимкова С.А. Организация сестринской помощи в городской поликлинике № 107 // Медицинская сестра. 2006. № 3. С. 16.

30. Сквирская Г.П. Проблемы и задачи медицинских работников со средним образованием в ходе модернизации системы оказания первичной медицинской помощи // Главная медицинская сестра. 2013. № 7. С. 52-64.

31. Об организации оказания первичной медико-санитарной помощи взрослому населению [Электронный ресурс]: Приложение к Приказу Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 15.05.2012 № 543н // Интернет-версия справочно-правовой системы «Консультант-Плюс».- режим доступа: http://www.consultant.ru /document/cons_doc_LAW_132071/?frame=1 (дата обращения 09.11.2014 г..

32. Шпак Г.И. Проблемы в организации работы среднего медперсонала первичной медико-санитарной помощи и пути их решения // Главная медицинская сестра. 2007. № 3. С. 19-21.

33. Дацюк С.Ф. Организация работы сестринского персонала, оказывающего первичную медико-санитарную помощь в амбулаторно-поликлинических учреждениях г. Олеска // Главная медицинская сестра. 2007. № 7. С. 17-23.

34. Лапик С.В., Князев Г.И. Оценка возможности и степени участия специалистов сестринского дела с разным уровнем образования в профилактических программах // Главная медицинская сестра. 2008. № 3. С. 148-156.

35. Какорина Е.П. Организация сестринской помощи: перспективы // Главная медицинская сестра . 2005. № . С. 13-17.

36. Королева И.П., Стадник Т.Н. Спрос на медицинские услуги в поликлинике. Профилактические аспекты работы медицинской сестры // Медицинская сестра. 2013. № 4. С. 34-36.

37. Ноздрина В.Н., Греков И.Г. Некоторые вопросы организации сестринской службы по амбулаторному обслуживанию сельского населения в условиях районной поликлиники // Главная медицинская сестра. 2008. № 11. С. 36-45.

38. Martz, E. W. Advanced practice nurses (editorial) // Del. Med. J. 1994. Vol. 66. P.291-293.

39. Задворная О.Л. Критерии оценки качества медицинской помощи среднего медперсонала // Медицинская помощь. 1995. № 3. С. 9-11.

40. Глотова И.Г. Проблемы и задачи оценки качества сестринской помощи в период реформирования сестринского дела в Белогородской области // Главная медицинская сестра. 2000. № 1. С. 7-17.

41. Рябчикова Т.В., Егорова Л.А., Данилов А.В. Роль среднего медицинского персонала в проведении физической реабилитации пациентов с сердечной недостаточностью // Главная медицинская сестра. 2004. № 10. С. 123-128.

42. Островская И.В. Роль медсестры в профилактике хронических заболеваний и ведение таких пациентов // Медицинская сестра. 2009. № 3. С. 4-9.

43. Куфтарева Ю.В. Школа здоровья: роль сестринского персонала в проведении групповых консультаций // Главная медицинская сестра. 2010. № 9. С. 146-153.

44. Зиновьева Е.А., Винникова Т.И. Роль сестринского персонала в организации и работе Школы для пациентов с заболеваниями суставов и позвоночника // Главная медицинская сестра. 2011. № 5. С. 25-35.

45. Воропаева Л.А., Аверин А.В., Дубов В.В. Опыт работы школ для пациентов в рамках диспансеризации населения // Главная медицинская сестра. 2013. № 10. С. 49-64.

46. Нестерова С.Е. Опыт организации самостоятельной работы медицинских сестер врачей общей практики // Главная медицинская сестра. 2008. № 5. С. 14-32.

47. Лушникова Е.Б. Роль старшей медицинской сестры дневного стационара поликлиники в повышении качества работы сестринского персонала // Главная медицинская сестра. 2009. № 10. С. 11-19.

48. Кузнецов С.И. ,

52. Кравченко Е.В. Проблемы сельского здравоохранения // Главная медицинская сестра. 2009. № 7. С. 11-14.

53. Лапотников В.А., Петров В.Н., Захарчук А.Г. Сестринский уход: пособие. - М.: Диля, 2007. 384 с.

54. Чернова Т.В. Роль сестринского персонала в улучшении качества медицинской помощи // Проблемы социальной гигиены, здравоохранения и истории медицины. 1999. № 1. С. 46-47.

55. Папуцкая Г.И. Качество сестринской помощи // Клиническая геронтология. 2005. № 7. С. 47-49.

56. Двойников С.И. Управление качеством медицинской помощи. Качество сестринской помощи // Сестринское дело. 2010. № 3. С. 11-13.

57. Бордовская Н.О. Организация работы сестринского персонала ЛПУ // Главная медицинская сестра. 2005. № 4. С. 33-38.

58. Безюк Н.Н. Современные требования, предъявляемые к качеству оказания медицинской помощи // Здоровье Украины. 2008. № 5. С. 36-37.

Ваша оценка: Нет

Введение. Проблема повышения качества стоматологических услуг является актуальной на современном этапе, когда в повышении эффективности производства все большее значение приобретает фактор «качества продукции», обеспечивающий ее конкурентоспособность. Высококачественная услуга, пользующаяся спросом, обеспечивает учреждениям устойчивую прибыль и стабильность финансового положения. Однако, оказание качественной услуги дело сложное и зависит от многих факторов: от качества материалов и технологий, используемого оборудования, людей и других элементов внешней и внутренней среды лечебно-профилактического учреждения (ЛПУ).

Оказание стоматологической услуги является комплексной проблемой, при этом в современных условиях в достижении высокого уровня качества все более возрастающую роль играет «человеческий фактор», т.е. медицинские работники, участвующие в создании и изготовлении продукции. В этих условиях повышается значение общеобразовательной и профессиональной подготовки медицинских кадров. В свою очередь, уровень профессиональной подготовки врачей-стоматологов и его рост в значительной степени зависит от постоянства состава трудового коллектива. Стабильность коллектива может быть обеспечена за счет снижения текучести кадров, которая в силу сложившихся условий в здравоохранении сейчас характерна для многих учреждений.

Текучесть кадров в современных условиях связана со сложным комплексом мотивов социально-экономического, социально-бытового и социально-психологического характера, обусловленных участием человека в общественном производстве. Трудности финансового положения, уменьшение количества услуг и другие причины оказывают серьезное влияние на текучесть кадров в стоматологических учреждениях. Многие квалифицированные врачи и средние медицинские работники увольняются с работы, часто меняют место работы в поисках лучших условий труда и материального вознаграждения. В процессе текучести кадров проявляется влияние многих социальных аспектов производства на эффективность труда и качество оказываемых услуг как на уровне лечебно-профилактических мероприятий, так и на уровне здравоохранения.

Чрезмерная текучесть оказывает существенное влияние не только на количественные показатели деятельности стоматологических учреждений, но и на качественные характеристики оказываемых услуг. При этом в некоторых подразделениях учреждений может изменяться не только численный состав работающих, но и половозрастная и квалификационно-образовательная структура коллектива, что соответствующим образом будет оказывать влияние на качество оказываемой медицинской помощи и на показатели, характеризующие деятельность учреждения. Ухудшение показателей деятельности ЛПУ объясняется тем, что взамен увольняющихся высококвалифицированных специалистов могут быть приняты новые работники, не имеющие достаточного опыта работы. Известно, что в течение определенного периода времени (первых 1-2 месяца) производительность труда новых работников будет несколько ниже, чем она была на прежнем месте работы. Может ухудшиться и качество оказываемой стоматологической помощи.

5.1. Кадровые ресурсы медицинских учреждений

Трудовой потенциал работника медицинской организации не является величиной постоянной, он непрерывно изменяется. Трудоспособность человека и аккумулируемые (накапливаемые) в процессе трудовой деятельности созидательные способности его повышаются по мере развития и совершенствования знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда и жизнедеятельности. Но они могут и снижаться, если, в частности, ухудшается состояние здоровья работника, ужесточается режим труда и т.п. Говоря об управлении персоналом ЛПУ в условиях инновационного развития, необходимо помнить, что потенциал характеризуется не степенью подготовленности врача или иного сотрудника ЛПУ в настоящий момент к занятию той или иной должности, а его возможностями в долгосрочной перспективе ‒ с учетом возраста, образования, практического опыта, деловых качеств, уровня мотивации.

Становление рынка уже сегодня поставило ряд новых задач, решение которых невозможно на базе старых представлений, подходов и методов. Особую остроту в этом плане приобрели сегодня вопросы перестройки кадровой работы. В здравоохранении, проблемы интенсификации производства, повышения его эффективности, лучшего использования дорогостоящих и дефицитных кадровых ресурсов вышли на первый план, начали приобретать ключевое значение для выживания и приспособления стоматологических ЛПУ к новой для них экономической ситуации.

Повышение эффективности производства медицинских услуг в настоящее время более, чем когда либо ранее, оказались в зависимости от степени участия в этих процессах всех работников производства: от медицинской сестры до главного врача ЛПУ. Современные технология и производства требуют не только высокой квалификации и исполнительской дисциплины работников, но и их творческого участия в производстве, поиске резервов его рационализации.

В последние годы многие стоматологические учреждения используют в своей повседневной практике системы конкурсного замещения руководящих должностей и выборность руководителей, увеличивают затраты на обучение персонала, профотбор и профориентацию, активно сотрудничают с консультационными центрами по вопросам персонала и т.д. Принимаются меры по улучшению системы управления кадрами в целом по стране, однако требования инновационного развития учреждений сферы здравоохранения в рамках повышения качества производства медицинских услуг сопровождаются формированием новых целей и задач. В сложившихся условиях традиционных мер по улучшению работы с кадрами недостаточно.

Тенденции кадровой ситуации в здравоохранении России. В рыночных условиях, когда в основе любой деятельности лежит получение максимальной прибыли при минимальных затратах очень легко скатиться к формированию искаженной морали в профессиональной врачебной среде. В этой связи следует отметить, что искажения морали являются наиболее опасными для любой организационной системы, а не только для системы здравоохранения. Количественные измерения в этой области сильно затруднены отсутствием общепризнанных величин, поэтому при характеристике морали медицинских работников следует использовать главным образом качественные показатели.

В условиях реализации принципов рынка в отечественном здравоохранении наиболее деструктивное действие на кадры врачей оказывают некоторые процессы, которые характерны для частнопредпринимательской деятельности, но ростки этих процессов наблюдаются и в государственной (муниципальной) системе ЛПУ.

Прежде всего, - это деморализация . Она проявляется в потере морали как обществом в целом, так и отдельными группами работников, в том числе и врачей. Некоторые специалисты ведут себя аморально, вне самоконтроля, который запрещает пьянство, саморазрушение, грубость и агрессию. Такие специалисты, как правило, работают за пределами принятых стандартов оказания медицинской помощи населению и уровень качества производимых ими услуг низкий. В глазах пациента деморализованный врач не обладает ни уважением, ни авторитетом.

Другим деструктивным процессом, который угрожает врачебной среде является деинтеллектуализация , т.е. нежелание заниматься интеллектуальным трудом. Этот процесс превращает медицинского работника с высшим образованием (врача) в ремесленника, потому что такой специалист прекращает творчески думать и самостоятельно анализировать свои действия. Он неспособен к самообразованию. Если среди высших медицинских кадров ЛПУ начинает преобладать именно такой тип врача, то закономерным результатом является утрата интеллектуального потенциала системы здравоохранения.

Не менее важное значение в современных условиях имеет этический нигилизм . Отрицание норм поведения в обществе, фетишизация превосходства собственной воли над волей пациента, формирование патернализма ведут к антигуманности. Возникает угроза формирования профессиональных преступлений во врачебной среде в виде бизнеса по торговле донорскими органами, трупами, манипуляции сознанием за деньги, взяточничество и т.п. Равнодушное отношение к страданиям больного, к его страхам, нежелание относиться к пациентам внимательно и сочувственно приводят к тому, что теряется обратная связь между состоянием пациента и действиями врача по корректировке и назначению лечения. Непосредственным следствием этого является увеличение уровня заболеваемости, смертности и инвалидности.

В конечном итоге эти вопросы следует рассматривать в виде параметров производственной культуры в ЛПУ отрасли в виде типа отношений между администраторами, врачами и средним медицинским персоналом. До настоящего времени в большинстве отечественных ЛПУ преобладает авторитарный стиль управления и культура жесткого иерархического подчинения. Строгая вертикаль «главный врач ‒ лечащий врач ‒ средний медработник» сама по себе не является идеальной, поскольку она порождает напряжение в бригадах по производству медицинских услуг и вызывает конфликтные ситуации в ЛПУ. Авторитарность отношений в ЛПУ порождает дефицит управляемости, преобладание наказаний над поощрениями, деинтеллектуализацию и демотивацию медицинского персонала, что отрицательно сказывается на уровне качества. И, все-таки главной проблемой для отечественной системы здравоохранения является нехватка квалифицированных медицинских кадров, и, прежде всего, врачей, в том числе и врачей-стоматологов.

Дефицит врачей – ведущая причина снижения доступности и качества медицинской помощи. В реальной ситуации врачебные кадры, как правило, сконцентрированы в стационарных ЛПУ. Показывая относительно неплохую динамику обеспечения врачебными должностями ЛПУ Дальнего Востока России (рис. 5.1.), сегодня не принято говорить о том, что речь идет не о числе физических лиц врачей, а о числе должностей врачей в штатных расписаниях ЛПУ.

Рис. 5.1. Динамика кадров врачей с 1970 по 2015 гг. в ДФО
(число должностей врачей на 10000 населения)

Поэтому, в большинстве отечественных ЛПУ практикуется система т.н. «совместительства», когда врач, медицинская сестра или иной специалист в ЛПУ постоянно работу по основной должности совмещают с работой на 0,5 до 1,3 должностей в виде дежурств в стационарах, приемов в поликлиниках и пр. В такой ситуации «рабочий день» отдельных врачей длится от 12 до 34 часов подряд. Об уровне качества производимых в таких условиях медицинских услуг говорить не приходится…

В сельской местности, где врачей, как правило, не хватает, наблюдается нарастающий процесс перехода медицинской помощи на доврачебные технологии с помощью замещения вакантных должностей врачей должностями фельдшеров и медицинских сестер. В стоматологии ‒ это процесс замещения врачей-стоматологов на зубных врачей (гигиенистов стоматологических).

В последние годы было предпринято немало попыток достичь оптимального соотношения в обеспеченности медицинскими кадрами ЛПУ городской и ЛПУ сельской местности, между врачами-специалистами и врачами общей практики, между больницами, поликлиниками и другими ЛПУ. В странах с централизованным планированием экономики вопросы распределения медицинского персонала в наиболее нуждающиеся регионы решались в административном порядке. В бывшем СССР, например, врачи-выпускники должны были три года проработать «по распределению», при этом врач не мог вернуться в город до тех пор, пока ему на смену не прибудет другой молодой специалист.

В условиях рыночной экономики и изменения правовых механизмов в современной России применять систему принудительного распределения выпускников высших и средних образовательных медицинских учреждений в настоящее время нереально, хоти даже среди парламентариев периодически проявляются «рецидивы» в качестве предложений по силовому распределению выпускников. Таким образом, оптимальное распределение выпускников вузов в системе здравоохранения - достаточно сложная задача даже в том случае, если в масштабах всей страны готовится достаточное количество врачей.

Оценивая «показатель достаточности» врачей первичной медико-санитарной помощи (ПМСП) в мировой практике руководствуются следующим критерием: на 10 тыс. населения должно приходиться, как минимум, 30 врачей (или 1 врач первичной медицинской помощи на 3300 человек). Врачи-специалисты в экономически развитых странах, как правило, имеют более высокий социальный статус и доходы по сравнению с врачами общей практики.

В странах с централизованным планированием экономики вопросы распределения медицинского персонала в наиболее нуждающиеся регионы решались в административном порядке. На Кубе, как и в свое время в СССР, например, врачи-выпускники должны два года проработать в сельской местности, при этом врач не может вернуться в город до тех пор, пока ему на смену не прибудет другой молодой специалист. Имеются и другие менее радикальные примеры. В частности, интеллигенция насильно выселялась в сельскую местность во время культурной революции в Китае в 1966-1976 гг., а в некоторых странах Латинской Америки выпускники высших медицинских учебных заведений до получения дипломов должны были проработать определенное время в социальной сфере в наиболее нуждающихся регионах, как правило, в течение одного года.

В странах с рыночной экономикой чаще всего действуют модели, основанные на принципе материальной заинтересованности. В США студенты медицинских факультетов, как правило, платят за обучение и к завершению университетского курса имеют значительные долги. Так, в 1989 г в таком положении оказались 80 % медиков-выпускников. В рамках правительственной программы «Национальный корпус здравоохранения» нуждающимся студентам-медикам оказывается материальная помощь для оплаты учебы при условии, что они дадут обязательство после окончания университета отработать заранее оговоренное количество лет в регионах, выбранных по усмотрению государственных органов, как правило, в сельской местности или в не престижных городских районах.

Имеются сведения об иных механизмах привлечения выпускников вузов к работе в муниципальных ЛПУ. Так в провинции Сан-Паулу в Бразилии, отдельные деревни могут привлекать врачей, предлагая им более высокую заработную плату и всевозможные льготы, в том числе, оплату жилья. Подобный подход позволил резко снизить число сельских населенных пунктов, не укомплектованных врачами.

На Дальнем Востоке России подготовка будущих врачей ведется в четырех медицинских вузах, но тенденций уменьшения числа выпускников не наблюдается (табл. 5.1.).

Показатели приема и выпуска студентов государственных медицинских вузов ДФО (2005 - 2010 гг.)

№ п/п

Вуз ДФО

2005 г.

2006 г.

2007 г.

2008 г.

2009 г.

2010 г.

прием

выпуск

прием

выпуск

прием

выпуск

прием

выпуск

прием

выпуск

прием

выпуск

1.

Мед. ЯГУ

2.

АГМА

3.

ВГМУ

4.

ДВГМУ

5.

Всего

6.

Выпуск (%)

73,9

67,6

83,2

86,0

80,1

83,1

Состояние кадровых ресурсов ЛПУ в настоящее время характеризуется сохраняющейся непропорциональностью обеспечения врачебным персоналом, несбалансированностью их подготовки, серьезными проблемами в оказании врачебной помощи сельскому населению, отсутствием, в ряде случаев, необходимой квалификации кадров, а также дисгармоничностью в распределении ресурсов. Выявленные закономерности позволяют считать необходимым ‒ непрерывное совершенствование управления кадровыми ресурсами, осуществление корректирующих действий по экономическому планированию и прогнозированию численности медицинского персонала.

Использование личностного потенциала сотрудников ЛПУ. Важнейшая цель управления персоналом ‒ использование личностного потенциала каждого работника, который представляет собой комплексную характеристику способности работника выступать в роли активного субъекта производственной деятельности. Личностный потенциал работника имеет сложное строение и отличается структурным единством всех его элементов (рис. 5.2.).

Рис. 5.2. Слагаемые личностного потенциала сотрудников ЛПУ

Принцип эффективного использования личностного потенциала человека, лежащий в основе управления персоналом на современном этапе, реализуется по трем главным направлениям:

I. Создание необходимых условий для всестороннего развития личностного потенциала сотрудника ЛПУ.

II. Обеспечение условий для наиболее полной мобилизации потенциала сотрудника ЛПУ на достижение стоящих перед ними задач.

III. Постоянное и систематическое развитие профессиональных качеств врачей, медицинских сестер и др. в соответствии с долгосрочными задачами развития производства медицинских услуг.

Возрастание значения субъективного фактора в современных условиях по-новому ставит вопрос о роли функции управления персоналом в повышении эффективности производства. Основные направления, по которым осуществляется это воздействие, разнообразны: тщательный отбор, подбор и оценка персонала в соответствии с требованиями должности или рабочего места; специальное обучение, профессиональная подготовка и тренинг; непрерывное обучение в соответствии с потребностями обновления знаний; усиление реальной зависимости оплаты труда и других вознаграждений от результатов труда.

О влиянии управления персоналом на эффективность производства медицинских услуг и их качество говорит и тот факт, что производство, социальное развитие и воспитание людей представляют собой единый процесс. Поэтому учет социальных особенностей объекта управления и влияние на них повышения результатов функционирования конкретного ЛПУ ‒ одна из ведущих задач управления, и, в частности, такой его функции, как управление персоналом. Конкретные социологические исследования в работе по управлению персоналом позволяют:

ü решить вопросы, связанные с регулированием процесса становления опытного, квалифицированного врача или другого члена коллектива, - выбора профессии, адаптации в ЛПУ, формирования определенного отношения к труду и т.д.;

ü учесть социально-психологические аспекты подбора и расстановки кадров;

ü изучить межличностные отношения в трудовом коллективе;

ü оценить демографическую структуру коллектива;

ü изучить удовлетворенность трудом;

ü применять средства социально-психологического воздействия на личную жизнь работника (быт, досуг) для максимальной активизации его личностного потенциала (быт, досуг).

Необходимым условием эффективного управления персоналом ЛПУ является понимание участниками трудового процесса целей и средств их достижения. Речь идет о формировании механизма, позволяющего работающим в ЛПУ одинаково эффективно влиять как на разработку планов деятельности, так и на выбор способов и путей реализации составленных планов. Правильное функционирование такого механизма возможно при условии хорошо налаженной системы коммуникаций на предприятии, которая обеспечивает четкое понимание каждым членом коллектива ЛПУ своих функций, как в личном трудовом процессе, так и в деятельности производственного коллектива в целом.

Оценка результативности труда ‒ является одной из функций по управлению организацией, направленная на определение уровня эффективности функционирования управленческого звена ЛПУ. Она характеризует его способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо производственного или непроизводственного подразделения. На показатели конечных результатов труда работников аппарата управления, как и на его содержание, влияет совокупность различных факторов, классификация которых приведена в табл. 5.2.